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Hallo,
wir diskutieren gerade KPI im Personalwesen zur Beurteilung der Mitarbeiter einzuführen.
Dabei stellt sich mir die Frage, welche sinnvollen KPI für meinen Bereich definiert werden können, die nicht durch äußere Faktoren, auf die ich keinen Einfluss habe, beeinträchtigt werden.Konstruiertes Beispiel:
QM lehnt neuen Zulieferer ab.
EKF drückt diesen wegen niedriger Einkaufspreise bei der GF durch.
In Folge steigt die Fehlerrate wegen schlechterer Lieferqualität des neuen Zulieferers. Wenn die Fehlerrate Bestandteil des KPI zu meiner Beurteilung wäre könnte ich dies nicht beeinflussen.
Wie habt Ihr das gelöst? Welche KPI werden bei Euch zugrunde gelegt?„KPI“???
Ich bin kurz davor, mir die Abschaffung von mindestens 3 überflüssigen denglischen Abkürzungen pro Jahr als persönliches Ziel ins Stammbuch schreiben zu lassen…
Ansonsten halte ich jede Beurteilung von MitarbeiterInnen nach Kennzahlen für hoch kritisch. Mit Kennzahlen wird gerade genug Unfug getrieben. Wenn der dann auch noch über die Mitarbeiterbeurteilung dazu führt, daß die besten Leute sich nach einer vernünftigeren Firma umschauen, hat man endgültig mehr Schaden angerichtet, als jeder scheinbar „sauberere“ Leistungsbeurteilung für die Firma je wieder rausholen könnte.
Schöne Grüße
Frank
„and pray that there’s intelligent life somewhere up in space,
‚cause there’s bugger all down here on earth!“ (Monty Pythons / Galaxy Song)Hallo Frank,
jaja die Abkürzungen. Leider setze auch ich viel zu oft voraus mein Gegenüber kennt die.
KPI steht für Key Performance Indicator. Ich stimme Dir bezüglich der Verwendung von Kennzahlen bei der Mitarbeiterbeurteilung zu. Leider ist der Einsatz von KPI zur Beurteilung schon Fakt. Ich kann also nur noch das Beste daraus machen und sinnvolle KPI für meinen Bereich vorschlagen.
Insofern Danke für die Erläuterung Deines Standpunkts. Nur bei der Problemlösung hilft mir das nicht weiter.
Gruß
PJHallo PJ!
GEFUNDEN habe ich das per Google natürlich auch.
Aber Problemlösung habe ich keine, tut mir leid. Zumindest keine legale…
Mitarbeiterbeurteilung anhand von Kennzahlen funktioniert nicht, hat noch nie funktioniert und wird nie funktionieren. Kann man schon an den alten Akkordlöhnen beweisen. Das einzige, was tut, ist eine Gewinnbeteiligung.
Schöne Grüße
Frank
„and pray that there’s intelligent life somewhere up in space,
‚cause there’s bugger all down here on earth!“ (Monty Pythons / Galaxy Song)Wenn keiner sinnvolle KPIs zur Beurteilung des QM nennen kann wäre es schön wenn diejenigen die mit solchen Kennzahlen beurteilt werden Ihre Erfahrung diesbezüglich mit mir teilen (Positive / Negative).
Besten Dank im Voraus
PJHallo PJ,
eine MA Beurteilung anhand einer Kennzahl ist doch totaler Schwachsinn.
Jeder MA hat seine Stärken und Schwächen.
Sinnvoller wäre es wenn man diese Stärken und Schwächen in der MA Beurteilung auffasst und Ziele festlegt (z.B. Reklamationsrate um 10% senken).
Anhand dieser Ziele kann man im Jahresgespräch dann auch darlegen warum man z.B. das Ziel nicht erreicht hat (siehe dein Beispiel mit dem Lieferanten)Gruß: Mr.Idea
Zumindest zeigt sich das bisher alle Threadteilnehmer meinen Standpunkt teilen – KPIs zur Mitarbeiterbeurteilung sind (in den meisten Bereichen) ungeeignet.
@Mr.Idea: Deinem Ansatz kann ich nicht folgen – Reklamationen um 10% senken ist im Grunde eine Kennzahl, lediglich mathematisch anders ausgedrückt.
Gruß
PJgeändert von – PJ on 26/04/2012 08:08:13
Hallo PJ!
Was es bei uns auch gibt, und was bei vernünftiger Anwendung in Grenzen sinnvoll ist, ist, daß bei Führungskräften ein (sehr kleiner) Teil des Gehalts an der Erreichung bestimmter Ziele hängt. Das sind dann aber weniger Kennzahlen, sondern eher Projekte, die umgesetzt werden sollten.
Hallo PJ,
im Prinzip hast du Recht wenn ich sage das man z.B. die Rekla.zahlen um 10% zu senken das dies eine Kennzahl ist.
Ich hatte deine Frage mehr so aufgefasst das der MA anhand diverser Kriterien bewertet wird und hinterher eine „nichtssagende“ Zahl raus kommt.
Mein Ansatz ist ein bisschen anders.
Bei MA Jahresgesprächen sollten immer Ziele vereinbart werden. Ziele sollten nachvollziehbar sein. Das müssen nicht immer nackte Zahlen sein. Ein Ziel kann ja auch sein z.B. Einführung eines neuen Prozesses in Abteilung XY.Hoffe mich damit klarer ausgedrückt zu haben.
Gruß: Mr.Idea
Spaßmodus an:
– Halbwertszeit eines Q-Managers: > 2 Jahre
Spaßmodus aus!
Ansonsten mein Rat:
– Keine KPI´s vereinbaren, welche durch Andere beeinflusst werden können! z.B. Reklamationensquote senken: Dies wird zu 95% nicht durch den QM verursacht resp. verbessert. Genau so schlecht ist das Ziel die Zertifizierung zu schaffen!
Gute KPI´s sind, wie hier auch schon erwähnt:
– Prozessänderungen entwickeln und einführen
– Messmethoden dto.
– %-tualer Anteil von EMPB´s/PPAP´s, die auf Anhieb vom Kunden akzeptiert werden
– bestimmte Anzahl von Schulungen durchführenBei Zielvereinbarungen genaustens überprüfen, dass mit anderen MA keine Zielvereinbarungen getroffen werden, die die eigenen Zielen durchkreuzen.
Hier muss das Unternehmen mit offenen Karten spielen:
1) Unternehmensziele runterbrechen auf
2) Abteilungsziele runterbrechen auf
3) Gruppenziele runterbrechen auf
4) pers. MA-Ziel
Erst wenn alle Ziele eindeutig in die gleiche Richtung ausgelegt sind, funktioniert auch die Erreichung.Ratschlag: Wenn man merkt, dass eigene Ziele negativ beeinflusst oder gar torpetiert werden, muss rechtzeitig eine Eskalationsstufe genommen werden können, bei der die Vorgesetzten informiert werden und eingeschritten werden kann.
„Der Klügere gibt nach!
Eine traurige Wahrheit, sie begründet die Weltherrschaft der Dummheit.“
(Marie von Ebner-Eschenbach – österreichische Schriftstellerin, Erzählerin, 1830-1916)Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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