Schulungsbewertung

[QMarc]

#19981

Hallo Forum,

mich treibt (mal wieder) das Thema Schulungs(erfolgs)bewertung um.
Folgende Idee: Reicht es aus, wenn die GL in der Managementbewertung den Erfolg der Schulungen anhand von Kennzahlen und Auditergebnissen etc. bewertet?
Der Hintergrund: Es werden pro Mitarbeiter ca. 15 Schulungen pro Jahr durchgeführt. Diese könnten mittels eines Fragebogensystems befragt und diese ausgewertet werden. Dazu fehlt es an Zeit und finanziellen Ressourcen.
Die ISO 9001 schreibt ja nicht explizit vor, wie die Bewertung durchzuführen ist. Also warum nicht so?

In der Hoffnung auf eine rege Diskussion, Gruß aus dem sonnigen Norden
QMarc

[hackilein]

#29206

mahlzeit!
also ich habe das mit den auswertebögen wieder gelassen. wichtig ist, was die schulung der fa. bringt. und das muß die GF bzw. der vorgesetzte einschätzen. und das reicht mit eine kurzen schriftl. stellungnahme. unser auditor akzeptiert das so ohne beanstandung.
gruß
armin

[stephan_35]

#29207

in den managementbewertungen könnte zu spät sein
der, der die schulung initiert sollte selbst den zeitpunkt festlegen wann bewertet wird und wie (eigene beobachtung,test, usw)
im Schulungsplan (z.B.) wird dann z.B. die jeweilige Schulung grün (erfolgreich) oder rot (wiederholen) gemarkert oder durch ein + oder minus in einer Spalte danach (siehe Muster demnächst auch bei Q4U)
Aber ich meine das die Norm nur eine Bewertung und keine Aufzeichung der Bewertung foredert, was aber in meinen Augen sinn macht

stephan

[Uliqmb]

#29209

Hallo!
Ich bin ebenfalls der Meinung von Stephan_35! Die Norm sieht die Bewertung aber nicht die Dokumentation der Bewertung vor! Also sollte es reichen, wenn die Vorgesetzten kurz erläutern können, woran Sie den Erfolg/Mißerfolg der Schulung erkennen.
Gruß
Uli

U.w.

[focus]

#29217

Hallo zusammen,

bei der ISO/TS 16949 (und ISO 9000 ff)wird explizit nach einer Wirksamkeitskontrolle der durchgeführten Schulungen gefragt. Diese muss für jede Schulung und für jeden Teilnehmer durchgeführt werden (Normenforderung).
Inhalt eines Fragebogens kann z.B. sein: Konnte der Telnehmer die Inhalte der Schulung umsetzten? Wie beurteilen Sie die Leistung nach der Schulung in %? Halten Sie eine Nachschulung für erforderlich? …

Wenn man aktive Personalentwicklung betreiben will, dann muss man den administrativen Aufwand nach einer Schulung auch durchführen. Woher sonst will man feststellen, ob eine Schulung etwas gebracht hat oder nicht? Am Ende des Geschäftsjahres ist es oft zu spät. Im zeitlich nahen Abstand zur Schulung kann man noch eingreifen und Korrekturen vornehmen (Nachschulung, andere Trainer auswählen …).

Dies ist eigentlich auch ein wichtiger Punkt im Bereich Bildungscontrolling.

Gruß
Michael

[QMarc]

#29223

Hallo Michael,

ich bin eher der Meinung deiner Vorredner.
Weder die ISO/TS 16949 noch die ISO 9001 fordern eine mitarbeiterbezogene detaillierte Schulungsbewertung.
Der Bereich „Personelle Ressourcen“ fordert nur, die notwendigen Fähigkeiten des Personals zu ermitteln, zur Deckung des Bedarfs diese zu schulen und geeignete Aufzeichnungen zur Ausbildung, Schulung etc. zu führen. Für die Schulungsbewertung besteht keine explizite Dokumentationspflicht.

@All: die Managementbewertung hatte ich nur als übergeordnetes Gremium angesehen, um einen Blick rückwärts zu richten und im Sinne von „Plan“ prinzipielle Korrekturen für die Zukunft zu beschließen. Natürlich ist die permanente Bewertung des Schulungsstandes der MA durch die Vorgesetzten Pflichtprogramm.

Gruß aus dem Norden

QMarc

[el_verde]

#29235

Hallo zusammen,

die Schulungsbewertung einmal im Jahr durchzuführen und sie im MR zu dokumentieren, halte ich für zu spät. Wenn eine Schulung nicht erfolgreich war (warum auch immer) muss sie meiner Meinung nach schnellstens wiederholt werden.

Aber was ist der richtige Zeitpunkt bzw. Zeitrahmen, um die Schulungsmaßnahmen zu bewerten? 1 Woche , 3 Wochen , 1 Monat oder später ???

Wie haltet ihr das in der Praxis ?

Gruß

el verde
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Wer Tipp- und Rechtschreibfehler findet, darf sie behalten.

geändert von – el_verde on 22/03/2005 14:15:40

[QMarc]

#29237

Hallo el_verde,

als Zeitrahmen würde ich „sofort“ für die Bewertung des Mitarbeiters, ob der die Schulung gut fand, und „nach 2 bis 3 Monaten“ durch den Mitarbeiter und den Vorgesetzten in Bezug auf den Erfolg und die Praxisrelevanz ansetzen.

Gruß aus dem warmen sonnigen Norden
QMarc

[el_verde]

#29239

Hallo QMarc,

bei größeren Seminaren (>1 Tag) lasse ich die Teilnehmer erst eine Nacht darüber schlafen, bevor sie mir ein schriftliches Feedback geben sollen. Manchmal muss man zwar an den Rücklauf erinnern, aber im Großen und Ganzen klappt das ganz gut.

Bei der Bewertung durch den Vorgesetzten gibt es bei uns leider noch keine Regelung. Im Augenblick ist es auch so, dass die Bewertung kurz von Erstellung des MR erfolgt. Meiner Meinung nach viel zu spät.

Wahrscheinlich ist es wie immer von dem Thema und dem Umfang der Schulung abhängig, ob eine Bewertung durch den Vorgesetzten nach 2-3 Monaten sinnvoll ist, oder bereits nach kürzerer Zeit. Da werde ich wohl nochmal in mich gehen müssen, bevor eine Änderung Publik gemacht wird.

Gruß

el verde
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Wer Tipp- und Rechtschreibfehler findet, darf sie behalten.

[jerry-q]

#29245

Hi QMarc,
das haben wir ganz pragmatisch gelöst:
Der Vorgesetzte und der Geschulte bewerten gemeinsam, ob die Schulung das gebracht hat, was sie sollte und nur bei JA gibts einen Eintrag in die Qualifizierungsübersicht.
gruß Jerry

[QMarc]

#29247

Hi Jerry,

tja, und wie geht ihr damit um, wenn der Vorgesetzte selber der Schulende ist (oder einer noch ne Etage höher).
Die AS-Schulungen werden in der Regel vom direkten Vorgesetzten gemacht, QM und UM manchmal auch.
Ich bin gespannt auf deine Antwort,
Gruß
QMarc

[chris80]

#29260

Hallo QMarc,

wir unterscheiden bei uns strikt zwischen Unterweisungen (Z.B. AS,US,UM etc) und Schulungen. Unterweisungen sind sowieso dokumentationspflichtig und i.d.R. „Pflichtveranstaltungen“ wie z.B. Brandschutz,Gefahrstoffe etc. Wie du selbst festgestellt hast, ist es sehr schwer eine Bewertung vom MA zu bekommen wenn er vom Vorgesetzten unterwiesen wurde. Den Erfolg überprüfen wir stichprobenartig bei Rundgängen im Rahmen von internen Audits und die Dokumentation.

Zu den Schulungen:
Im Rahmen von Bildungscontrolling verwenden wir am Ende jeder Veranstaltung einen standardisierten knappen Fragebogen
(ok, mehr theorie, mehr praxis?
inhalte verständlich
Trainerkompetenz, Anwendungsnutzen, Was hätten sie sich gewünscht, etc etc.)

Auf dessen Grundlage ergibt sich eine Punkteverteilung die ziemlich gut das Feedback der TN einfängt, die Schulung inhaltlich und den Trainer persönlich bewertet. Diese Bewertungen werden zur Planung und Trainerauswahl herangezogen.
Es macht ein wenig Arbeit solch eine Bewertung zu implementieren Bei uns lohnt es sich, da wir jährlich mehrere hundert Veranstaltungen in-house durchführen. Alleine durch die ständige kritische Trainer- und Inhaltsbewertungen optimieren wir unser in- und externes Schulungsangebot ständig.
Schwerer ist es, eine Wirksamkeitskontrolle durchzuführen. Die kann i.d.R. nur durch den Vorgesetzten erfolgen und sollte erst bei „größeren“ Maßnahmen ab 2Tagen erfolgen. Ich kann mir bis heute nicht vorstellen, wie man die Wirksamkeit von Office-Software-Schulung beurteilen kann ohne nicht mindestens auf Berufsschul-Niveau mit Tests zu gehen.

Auf jeden Fall wird ich das Thema von zwei unterschiedlichen Aspekten betrachten:
1) Qualitative Bewertung der Maßnahme durch TN
2) Wirksamkeitsbewertung der Maßnahme durch Vorgesetzten?

Wie handhabt ihr es mit der Wirksamkeit?

Grüße aus Berlin

christian

[qualyman]

#29264

Hallo Q-Marc, geschätztes Forum,

in den zahlreichen von Lieferanten aufgrund von Fehlern angeforderten 8D´s, stand bislang zu 90% bei den Sofortmaßnahmen „MA schulen“.

Mein Argumente und Fragestellung bei den Lieferanten:
1) Wieso dürfen die MA einen Prozess durchführen ohne eine int. Schulung bekommen zu haben?
2) Wurde die nach einer Schulung absolut notwendige Wirksamkeitsüberprüfung der Schulung durch den Vorgesetzten denn nicht durchgeführt? Wie gut war der Trainer?
3) Oder bekommen die MA etwa erst eine geeignete Schulung, wenn das Kind beim Kunden im Brunnen liegt?

Nach meinem Dafürhalten sind zu 90% aller Fehler dsiese nicht auf den „kleinen“ MA rückführbar, sondern resultieren aus einer mangelnder Führungsqualität der zust. Vorgesetzten, aus instabilen Prozessen, ausgelutschten Werkzeugen usw.

Bei evtl. nachgeschalteten P-Audits nehme ich die „geschlossenen“ 8D´s mit zum Lieferanten und lasse mir den dazugehörigen Schulungsnachweis, die Inhalte, ggf den Trainer und die Wirksamkeitsüberprüfung zeigen und kontaktiere ggf den Trainer.

Nun, da sind sie wieder, meine 90%:
Nichts von dem ist vorhanden, reine Lippenbekenntnisse oder gar Verar…. = Abweichung!

Und wer ist z.B. an einem Wiederholfehler wieder mal daran Schuld?
Nar klar, nur der „kleine“ MA !!!!
Da ist dieser auch wieder !

Ich gehe (besser: ging bislang) sogar soweit, dass ich die absolut flache Maßnahme „MA schulen“ in einem 8D nicht mehr akzeptiere und um Überarbeitung des 8D´s bestehe!

Eine Schulung ist bei mir einfach Voraussetzung, bevor ein MA seine Arbeit aufnehmen darf.

Akzeptieren würde ich jedoch jegliche Maßnahme die da lautet:
„Der Vorgesetzter (Führung) hat versäumt, den MA so zu schulen und so zu trainieren, dass der MA befähigt wurde, seine Arbeit korrekt und weitgehendst fehlerfrei durchzuführen.
Der Vorgesetzte wurde nachgeschult und die Wirksamkeit der Schulung durch das Management überprüft.
Auch die rückläufigen Beanstandungen und Vermeidung von Wiederholfehlern bestätigen die Wirksamkeit nachhaltig!“

Das wär doch mal eine Sache!

Leider ist in den meisten 8D-Vordrucke nicht soviel Platz vorhanden und ein Zusatzblatt will man ja auch nicht schreiben.

Spruch zum Thema:

Firmen werden nicht wegen schlechter handwerklicher Leistungen, sondern wegen schlechten Managements geschlossen!!

Gute Zeit!

Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung !

[Autor]

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