Schulung

[monika.heinze]

#22081

Hallo,

sitze mal wieder am Handbuch und den Prozessen. Mal ne frage, ich finde das in der Literatur nicht eindeutig: Personal und Schulung, ist das ein Führungsprozess oder ein Unterstützender Prozess?

Danke und Gruß aus dem nassen Norden

Monika

geändert von – monika.heinze on 14/08/2006 20:27:14

[haluky]

#40985

Hallo,

sitze mal wieder am Handbuch und den Prozessen. Mal ne frage, ich finde das in der Literatur nicht eindeutig: Personal und Schulung, ist das ein Führungsprozess oder ein Unterstützender Prozess?

Danke und Gruß aus dem nassen Norden

Monika

geändert von – monika.heinze on 14/08/2006 20:27:14

Hi

So einfach kann man das auch nicht beantworten. Das ist abhängig, wie Dein Unternehmen aufgestellt ist, wie Ihr die Trennung zwischen operativen und administrativen Tätigkeiten habt und so weiter. Personalressourcen, Führung und Nachfolge und Personalentwicklung ist ein Führungsprozess, die Umsetzung und Überprüfung incl. Reporting ist in den meisten Fällen ein Sicherungs- bzw. Unterstützungsprozess. Wie gesagt, weiß nicht wie Ihr als Unternehmen ausgerichtet seid!

Hoffe hat bissle geholfen mein Beitrag.

mfg
haluky

Mehr Geld für Schauspieler! Sonst gehen sie in die Politik.

[QMarc]

#40997

Hallo Monika,

ich unterscheide noormalerweise nicht mehr zwischen Führungs-, unterstützenden und Kernprozessen, sondern nur noch nach Kernprozessen (die die Wertschöpfung machen) und dem Rest. Warum? Alles, was nicht der Wertschöpfung direkt dient, ist unterstützend und sorgt dafür, dass die Kernprozesse gut laufen. Dazu gehören auch die Führungsprozesse (auch wenn sich manche GL sicher noch etwas abesetzt sehen möchte).

Zu deiner Frage: Personal und Schulung gehört zu den klassischen Führungsprozessen, weil es die Einstellung und Schulung der Mitarbeiter von der GL zu steuern und festzulegen ist … soweit es sich zumindestens um einen normalen Produktionsbetrieb handelt. Bei Personaldienstleistern kann es natürlich zu den Kernprozessen gehören.

Ich hoffe, das hilft dir weiter,
viele Grüße

Qmarc

geändert von – QMARC on 15/08/2006 08:34:29

[msb]

#41000

Hallo Monika,

als klassischer Produktionsprozess kann ich die Aussage von QMarc nur bestätigen. Auch in unserem Prozessmodell thront die Schulung mit als Führungsprozess oben im Modell.

Gruß msb

— wer die Wahrheit sucht, wird sie finden —

[haluky]

#41002

Also, wenn das bei meinen Vorrednern so der Fall sein sollte, dann bin ich neugierig, was die Geschäftsführer in einem Audit präsentieren und nachweisen. Die müssten ja dann alle geforderten Themen bezüglich Personal und Schulung operativ erfüllen. Angefangen von Ermittlung Schulungsbedarf über Entscheidung der Schulungen, Überprüfung der Wirksamkeiten, Rückfluß der Informationen auf kommende Planungen, Budgetplanung und Bereitstellung Personal etc.
Gut, es sei denn der Betrieb hat eine Größe <40 MA.

Mein Standpunkt weiterhin in der Thematik: Eine gute und effektive Trennung wie o.g., würde einen sinnvollen und effektiven Prozess herleiten und eins der sogenannten Sorgenkinder der Norm „Personal und Schulungen“ zu einem runden Prozess bewegen.

Denn in 80% der Fälle ist dieses Kapitel in den meisten Unternehmen ein totes Kind und wird halbherzig für die Zertifizerung geführt und dokumentiert (inkl. Mitarbeiterzufriedenheit).

mfg
Haluky

Mehr Geld für Schauspieler! Sonst gehen sie in die Politik.

[Uhu]

#41003

Hi, Monika,

eine prinzipielle Klarstellung.

Personal und Schulung, ist das ein Führungsprozess oder ein Unterstützender Prozess?

Logisch gesehen ist Schulung der Mitarbeiter ein Teil ihrer Führung.

Begründung:
Wir Menschen entscheiden nach unseren Entscheidungsgrundlagen.
Wer will, daß sich seine Mitarbeiter zukünftig anders entscheiden und verhalten als bisher, der braucht „nur“ ihre Entscheidungsgrundlagen entsprechend erweitern.

Ob er ihnen das vormacht wie der Handwerksmeister, ihnen ein Buch gibt oder einen Trainer kommen läßt, ist dabei nur eine Wahl der Mittel.

Die Anführungsstriche im „nur“ stehen erstens für die Schwierigkeiten, auf die derjenige stößt, in dessen Bereich gilt:
„Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen.“ (Bernd Pischetsrieder)
Da versagen dann Führungsmethoden, die in einer tayloristischen Arbeitsumgebung noch wirtschaftlich waren.

Die Anführungsstriche gelten zweitens für die Risiken und Nebenwirkungen des Führungsprozesses – wer ungeschickt vorgeht, erreicht die gewünschte Wirkung vielleicht auch, aber mit Nebenwirkungen wie „innere Kündigung“ richtet er dann mehr Schaden an. Frei nach Goethe: „Ich bin der Geist, der stets das Gute will und stets das Böse schafft.“
Ein Großteil der Misere in Deutschland führe ich auf solche Nebenwirkungen zurück, verursacht durch illusorische Vorstellungen von uns selbst.

Wir Menschen brauchen in den Arbeitsgrundlagen zu uns selbst weniger Gefälligkeiten und Illusionen, sondern mehr Qualität.

Ciao
Wolfgang Horn

Der Kampf der Unternehmenskulturen entscheidet zunehmend über Produktivität, Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Marktanteile, Gewinne und Zukunft.

Beispiel: Toyota.

Wer klüger kämpft, ist im Vorteil.

[Autor]

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