Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung

[Loretta]

#41442

Wer nun meint, die MA direkt zu befragen, der wirft ihren Vorgesetzten vor, in einer unverichtbaren Führungsfähigkeit inkompetent zu sein. ciao
Wolfgang Horn

Wolfgang, ich zieh mir den Schuh mal an…
In meinem Fall handelt es sich um 19 MA, knapp die Hälfte WZ-bau, die anderen Pressenbediener u. 3 Auszubildende.
Ich denke das ich da als Betriebsleiter durchaus direkt mit den Leuten reden kann.. Es wäre m.E. sogar arg nachlässig wenn ich es nicht täte.

Ganz allgemein: Was hier in vielen Aussagen übersehen wird, es sind nicht nur überall Großfirmen & Konzerne!
Und: Je kleiner ein Laden ist, umso schwieriger (JA) ist es den ganzen Kladeratsch zu bedienen…

—
Natürlicher Verstand kann fast jeden Grad von Bildung ersetzen, aber keine Bildung den natürlichen Verstand.
Verfasser unbekannt
—

[Barbara]

#41463

Hallo Wolfgang,

natürlich ist es wünschenswert, dass JEDE Führungskraft auch die Kraft zur Führung hat. Dummerweise gibt es Führungskräfte, deren Schwerpunkt in der fachlichen Qualifikation liegt und die im Umgang mit Teams und Menschen Optimierungspotential haben. (Und davon kennst Du sicherlich auch welche, oder?)

Nun ist es aber auch so, dass Du keinen unerschöpflichen Pool kompetenter Führungspersönlichkeiten hast, sondern mit den vorhandenen Menschen erst einmal klar kommen musst. Also kannst Du auch da, wo Du eklatante Missverhältnisse zwischen Anspruch und Wirklichkeit feststellst nicht einfach jemand anderen einsetzen.

Die Unzufriedenheit eines Mitarbeiters kann neben der Unzufriedenheit aus der Arbeit, den Arbeitsbedingungen, den Kollegen oder dem Arbeits-Umfeld auch aus dem privaten Bereich kommen. Deshalb ist für mich die Unzufriedenheit eines Mitarbeiters zwar etwas, dass angeschaut werden muss, aber nichts, was sofort und zwangsläufig zu der Schlussfolgerung „Chef hat keine Führungskompetenz“ führt.

Um eine vorhandene Unzufriedenheit auf Arbeits-Faktoren zurück führen zu können, muss ich die Mitarbeiter befragen (auf welchem Weg auch immer). Denn erst dann kann ich zwischen privater und arbeitsbezogener Unzufriedenheit unterscheiden und die arbeitsbezogene Unzufriedenheit den Knackpunkten zuordnen.

Da Mitarbeiter wegen tausend verschiedenen Dingen unzufrieden sein können, ist das auch nicht zwangsläufig eine Unterstellung, dass die Führung nichts taugt, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind.

Natürlich kannst Du letztendlich immer die Unzufriedenheit auf Führungsentscheidungen zurück führen, nur sind manche Aspekte sehr stark mit der Führungspersönlichkeit verknüpft (z. B. Förderung der Mitarbeiter-Kompetenzen und der effizienten Team-Arbeit), während andere deutlich weiter weg sind (z. B. Gestaltung der Pausenräume, Parkplatzsituation der Firma).

Genauso wenig wie eine allgemeine Verkehrskontrolle *allen* Autofahrern pauschal unterstellt, sie würden die Regeln verletzen, genauso wenig kannst Du meiner Meinung nach die Schlussfolgerung ziehen, dass *jede* GL und *jedes* Management sich ein Armutszeugnis ausstellt, wenn es eine Mitarbeiterbefragung macht.

Wenn Mitarbeiterbefragungen veranstaltet werden, um eine Mitarbeiterbefragung zu veranstalten, dann ist das Tinnef (hab ich ja schon geschrieben). Wenn die Mitarbeiter befragt werden, um strukturierte Ergebnisse zu Bereichen des Mitarbeiter-Arbeitslebens zu bekommen und daraus Verbesserungen abgeleitet werden, dann ist das sinnvoll, auch weil sich in den nächsten Befragungen zeigen lässt, ob die Verbesserungen etwas gebracht haben (das klassische ZDF-Prinzip statt ARD).

Viele Grüße

Barbara

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„Was war das für eine Stimme?“ schrie Arthur.
„Ich weiß nicht“, brüllte Ford zurück, „ich weiß es nicht. Es klang wie Wahrscheinlichkeitsrechnung.“
Douglas Adams – Per Anhalter durch die Galaxis

[Uhu]

#41473

Hi, Loretta,

Du:“In meinem Fall handelt es sich um 19 MA…das ich da als Betriebsleiter durchaus direkt mit den Leuten reden kann.. Es wäre m.E. sogar arg nachlässig wenn ich es nicht täte.“
Klar. Sag‘ mal, wenn Du vom nächsten Betriebsausflug ein paar Fotos mit lachenden Gesichtern mitbringst, ist das ein Indiz für MA-Zufriedenheit?

Du:“es sind nicht nur überall Großfirmen & Konzerne!“

Ich war ein paar Jahr ein einem der ganz großen „Konzerne“ tätig – in der Bundeswehr.
Urlaubsvertretungsweise auch mal Kompaniedienstoffizier. Dort las ich Beschwerdestatistiken der Kommandobehörde (Divisionsebene).
Und ich erkannte sofort die „Pappenheimer“ wieder, die Kompaniechefs und Zugführer mit dem schlechten Ruf. Komischerweise zogen die die Beschwerden an wie Müll die Fliegen.

Mir scheint, ein ordentliches Beschwerdewesen (oder ..prozeß) mit eingebauten Schutzmechanismen gegen Willkür, könnte billiger mehr und bessere Aussagen liefern über die Knirschpunkte in der Firma als eine Fragenbogenaktion.
Zumal sich nur die äußern, die wirklich meinen, was zu sagen zu haben.

Frage: Läßt sich solch ein Prozeß vereinbaren mit den Vorschriften?

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

#41485

Hi, Barbara,

das wird jetzt bißchen viel Material.

Du: „Da Mitarbeiter wegen tausend verschiedenen Dingen unzufrieden sein können, ist das auch nicht zwangsläufig eine Unterstellung, dass die Führung nichts taugt, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind.“
Klar. Meine Aussage war auch eine andere: Die Tatsache der organisierten MA-Befragung selbst ist der pauschale Vorwurf „Führungsmangel“ an das gesamte Management.

Du: „…wünschenswert, dass JEDE Führungskraft auch die Kraft zur Führung hat. Dummerweise…die im Umgang mit Teams und Menschen Optimierungspotential haben…sondern mit den vorhandenen Menschen erst einmal klar kommen muß.“

Gemäß den Tegeln des tayloristischen Produktionssystems hast Du danmit Recht.

Aber spätestens seit dem Toyota-Schock ist das Auslaufmodell, oder darf doch zumindest scharf hinterfragt werden.

Bessere Lösungen finden wir durch teamfokussiertes Denken:
Angenommen, Herr Graf leitet die Projektabteilung in der fiktiven N&B.
Er stellt nun einen Fachmann Herr Baron ein, um ihm einen Teil seiner Aufgaben zu delegieren.
Delegation unter Verletzung von AKV (die heilige dreieinigkeit von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung) wäre grob fahrlässig. Her Graf tut so was nicht.

Er bemerkt Ecken und Kanten im Profil von Herrn Baron, die sein Team demotivieren könnten. Also wird er diese Lücken in AKV irgendwie kompensieren.
Beispielsweise, indem er in diesem Team häufiger auftaucht und sichtbar wohlwollendes offenes Ohr zeigt. Indem er nicht nur hört, sondern dann auch entscheidet, was für die Ergebnisse des Teams das Beste und für seine Ergebnisse.

Wenn er das nicht gerade ungeschickt macht, dann bleiben keine Mängel übrig, die den Auswerter von MA-Befragungen interessieren müßten.

Du: „Unzufriedenheit eines Mitarbeiters…Unzufriedenheit aus der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Kollegen oder dem Arbeits-Umfeld auch aus dem privaten Bereich kommen.“

Auch das ist richtig nach den Regeln des tayloristischen Produktionssystems, seinem Prinzip „Trennung von Kopf- und Handarbeit“.

„Wolfgang, wenn ich im MA-Gespr„ch versuche, die Žuáerungen meines MA in die Maslow’sche Bedrfnispyramide einzuordnen, dann hat der leider schon dreimal weitergeredet. Was soll ich tun?“

Dies scheuklappen-individualistische Betrachtung verzettelt und ist unwirtschaftlich.

Teamfokussiert denken ist besser:
* Die Hauptaufgabe von Herrn Baron ist, für Zukunft und Wachstum seines Teams zu sorgen. Das ist im höchsten Interesse aller im Team, die Zukunft ihres Einkommens und ihres gewählten Arbeitsplatzes wollen.
* Jedes Teammitglied hat alles ausrzuräumen, was seine Produktivität behindert. Dazu gehören auch Ursachen von Belästigung.
* Jedes Teammitglied hat sich an Herrn Baron zu wenden, wenn ihm ein Hindernis zu schwer ist. Er hat dann zu entscheiden, was im Sinne des Teams ist.

Wenn er sich so verhält, dann toleriert sein Team seine kleinen Ecken und Kanten.
Die großen wird sein Herr Graf schon entgratet haben.

Aber ist nun mal nicht das tayloristische Produktionssystem.
Sondern das, was nach dem Toyota-Schock wirtschaftlicher ist.

[Uhu]

#41486

Auf ein zweites, Barbara,

da hat der Editor wohl noch lustig in sein kleines Fenster geschrieben, das aber nicht mehr weitergegeben.

——-Restarbeien——–

Du: „..Unzufriedenheit…nichts, was sofort und zwangsläufig zu der Schlussfolgerung „Chef hat keine Führungskompetenz“ führt.“
Völlig klar.
Manchmal muß man den inneren Schweinehund überwinden und das Team zum Zahnarzt transportieren. Hauptsache, hinterher heißt es „naja, eigentlich war’s ja doch richtig.“

Du: „Um eine vorhandene Unzufriedenheit auf Arbeits-Faktoren zurück führen zu können…“

Befragung der Teamleiter muß ausreichen.

Du: „nur sind manche Aspekte sehr stark mit der Führungspersönlichkeit verknüpft“
Jeder Herr Baron muß seine Schwerpunkte selbst setzen – und die so entstandenen Lücken beherrschen. Und wenn er Herrn Graf um Beistand bittet, bevor der von selbst kommt.

Du: „Genauso wenig wie eine allgemeine Verkehrskontrolle *allen* Autofahrern pauschal unterstellt, sie würden die Regeln verletzen, genauso wenig kannst Du meiner Meinung nach die Schlussfolgerung ziehen, dass *jede* GL und *jedes* Management sich ein Armutszeugnis ausstellt, wenn es eine Mitarbeiterbefragung macht.“

*Jede* GL und *jedes* Management war auch nicht meine These. Sondern „bis auf Ausnahmen ist jede organisierte MA-Befragung ein pauschaler Vorwurf „Führungsmängel“ an das gesamte Management.

Du: „Wenn die Mitarbeiter befragt werden, um strukturierte Ergebnisse …zu bekommen und daraus Verbesserungen abgeleitet werden, dann ist das sinnvoll“
Vielleicht. Aber was kostet die Verzögerung zwischen ersten Beschwerden und Abstellung, und wie hoch sind die Kosten des Vorwurfs „Führungsmängel“, weil das die Führung schwächt?

Barbara, ein Intenet-Forum mit seinem kleinen Guckfenster allein auf Text ist für Abschätzungen für und wider zu klein.
Besser wäre ein Planspiel für die fiktive Nuts&Bolts, Istsituation, Sollsituation, Vergleich der Wege.

Ciao
Wolfgang Horn

P.S. Dies Guckfenster hat mir enorme Mühen gemacht. Ich habe Text in WinWord kopiert, dort bearbeitet, und beim Rücktransport gab es jede Menge Verluste, immer wieder fehlte in der Vorschau, was ich gerade geschrieben hatte.
Vemutung: Dies Guckfenster interpretiert die Absatzmarken von WinWord anders. Wer hat mehr Erfahrung und einen Rat für mich? Danke

[Lothar]

#41538

Back to the roots
Ich finde es schade, dass das Grundthema „Mitarbeiterzufriedenheit“ so zerfleddert wurde und die Ausgangsfrage dabei zu kurz kommt. Eine Mitarbeiterbefragung dazu wird eigentlich nirgends explizit gefordert. Vielmehr geht es um ein System, welches die die Zufriedenheit der Mitarbeiter berücksichtigt und gewährleistet.
Gefragt wurde zunächst einmal nur um die Art und Weise der erfolgversprechenden Durchführung einer Befragung der Mitarbeiter über deren Zufriedenheit. Es ging nicht um Ausbildung, Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter, oder um die Aussage einer Tauglichkeit des Systems oder der Führungsmannschaft, sondern ganz einfach um die Frage, ob und wie die Mitarbeiterzufriedenheit in Form einer Befragung erfolgreich durchgeführt werden kann oder soll.
Die Lenkung der Mitarbeiterzufriedenheit ist nun einmal eine klare Forderung an die Unternehmensleitung, die in der VDA Band 6 Teil 1 – Z 1.5, Teil der Unternehmensstrategie ist.
Eine Mitarbeiterbefragung wird nicht direkt gefordert, aber es sollte ein System vorhanden sein, nach welchem man das Empfinden der Mitarbeiter, sowie deren Bedürfnisse und Erwartungen für die Firma, berücksichtigt.
Ich habe nicht die Erfahrung, dass auch nur ein Auditor diese Forderung nicht beachtet, oder gar fallen lässt, weil man der Ansicht ist, sie sei unnötig. Über den Sinn oder Unsinn festgelegter Forderungen der DIN, QS, VDA oder TS braucht man bei einem Audit meist gar nicht diskutieren.

Lothar

[Uhu]

#41539

Hi, Lothar,

Du: „Back to the roots“

Schön wärs.
Mit einer organisierten Mitarbeiterbefragung schädigt sich die Firma selbst, da haben die Erfinder gequacksalbert.

Aber VDA erzwingt diese Selbstschädigung der Zulieferer.

Dann ist die Frage nur, wie man diese Forderung mit einem geringeren Schaden für die eigene Firma erfüllt, als die Konkurrenz an sich selbst anrichtet.

Wegen der Quacksalberei kann jeder Lösungsvorschlag erfolgreich angefeindet werden, daher setzt sich jeder selbst in die Nesseln, der eine Lösung vorschlägt.

Eine Diskussion „back to the roots“ kann daher keinen Konsens als Ergebnis haben, allenfalls einen bunten Strauß von schrecklichen Lösungen, auf daß sich jeder die aussucht, die ihm am wenigsten schrecklich erscheint.
Im Vorteil wird dann sein, wer sich auf die Reaktionen vorbereitet, die nach dieser Quacksalberei unvermeidlich sind.

Ciao
Wolfgang Horn

[Barbara]

#41541

Hallo Wolfgang und Ihr anderen,

ich glaube wir sind uns beide darin einig, dass wir zufriedene Mitarbeiter haben möchten.

Warum Du allerdings glaubst, dass Mitarbeiterbefragungen *in jedem Fall* schädlich sind, kann ich nicht nachvollziehen. Aus meiner persönlichen Erfahrung können Mitarbeiterbefragungen durchaus sinnvoll sein, wenn sie keine Alibi-Veranstaltungen sind sondern als zielgerichtetes Verbesserungs-Werkzeug verwendet werden.

Viele Grüße

Barbara

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„Was war das für eine Stimme?“ schrie Arthur.
„Ich weiß nicht“, brüllte Ford zurück, „ich weiß es nicht. Es klang wie Wahrscheinlichkeitsrechnung.“
Douglas Adams – Per Anhalter durch die Galaxis

[Uhu]

#41546

Hi, Barbara,

Du: „ich glaube wir sind uns beide darin einig, dass wir zufriedene Mitarbeiter haben möchten.“

Ob ja oder nein hängt von der Definition von „Zufriedenheit“ ab.

So qualifiziert die Mitarbeiter, so notwendig brauche ich deren engagiertes Mitdenken.

Dies sichtbare und erlebbare engagierte Mitdenken ist mein Maßstab.
Und das läßt sich feststellen an den Beiträgen, in Protokollen und der Leidenschaft der Auseinandersetzungen um den besseren Weg zum gemeinsamen Ziel.

Du: Warum Du allerdings glaubst, dass Mitarbeiterbefragungen *in jedem Fall* schädlich sind, kann ich nicht nachvollziehen.
Habe ich so auch nicht gemeint, sondern eingeschräntkt: Jede systematische, organisierte Mitarbeiterbefragung schadet dem Unternehmen.

Die Schadwirkungen:
1. Bekenntnis, die Führungskräfte wären über ihre Mitarbeiter gewöhnlich schlecht informiert. So etwas demotiviert, denn so schlecht informiert mein Chef, so falsch seine Entscheidungen, so vergeblich meine Mühen.
2. Bekenntnis, daß die Konzernleitung diesen Mißstand erkannt hat, zugleich aber auch Signal: „Die Konzernleitung gewährt den Chefs nicht mehr Zeit zum gegenseitigen Informieren, sondern umgeht die Chefs und fragt die Mitarbeiter direkt.“
3. Deutliches Signal für Konflikte innerhalb des Managements – die Konzernleitung mißtraut ihren Managern. Auch das demotiviert die Wertschaffenden, denn je größer Konflikte und Gegeneinander im Management, desto falscher die Entscheidungen, desto vergeblicher die Arbeit.

Du. „Aus meiner persönlichen Erfahrung können Mitarbeiterbefragungen durchaus sinnvoll sein…“

Mag schon sein. Bei der nächsten Abschätzung des Nutzens betrachte einfach auch die Nebenwirkungen, die bisher nicht so sichtbar waren.

Ciao
Wolfgang Horn

[hschl]

#41554

Hallo Forum,
die Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung ist nach VDA 6.4:2005 Band 6 Teil 4 Kapitel 5.1.4 nicht beschrieben, aber es gibt 2 eindeutige Maßgaben in KApitel 5.6.2 J.
Die Vorgaben der Mitarbeiterzufriedenheit sind:
– Beteiligung an Verbesserungen
– Auswertung der Mitarbeiterbefragung
– Arbeitssicherheit
– Abwesenheits- und Krankheitsquoten

Genauso wird in Kapitel 8.4 e Mitarbeiterzufriedenheit mit behandelt.

Wie soll eine Analyse statt finden, wenn ich keine Daten habe. Diese Daten mussen durch eine Mitarbeiterbefragung erbracht werden.

Die Zeiten der Leibeigenschaft und Unterdrückung sind, Gott sei Dank, vorbei.

gruss
hschl

Alle gefundenen Schreibfehler könnt ihr behalten

[Frank_Hergt]

#41555

Wolfgang,

kann’s sein, daß Du mal wieder etwas zu gründlich nach Problemen suchst? Wenn die OHL so was ansetzt, ohne sich mit dem Mittelbau abgesprochen zu haben, kann das natürlich bei rauskommen. Wenn die Firma nicht so gigantisch ist und die Führungsebene sich einig ist, sehe ich da kein Problem.
Wir hatten erst eine. Ging um die Zufriedenheit mit der Kantine, die ansonsten ja nur schwer an Q-Kennzahlen kommen kann. Ich gebe zu, die Befragung war etwas überflüssig, die Zufriedenheit war sehr hoch und das hat vorher auch schon jeder gewußt. Immerhin, der Service und das Essen sind seitdem nicht schlechter geworden, die Zufriedenheit ist immer noch hoch und einen Neubau bekommen wir nächstes Jahr auch.
Ach ja, noch für hschl: Der Fragebogen war zum Ankreuzen und anonym, die Rückläuferquote lag irgendwo bei 60 bis 70%.
Ich halt’s allerdings auch nicht für sinnvoll, einfach „Seid Ihr zufrieden?“ zu fragen. Es muß ja zumindest woanders schlimmer sein, sonst wären schon alle weg. Konkrete Fragen zu einem Themenschwerpunkt (jedes Jahr ein anderer) kommen sicher besser. Wenn dann nach 2 Monaten noch die Auswertung und die daraus abgeleiteten Maßnahmen am schwarzen Brett hängen, steigt die Rückläuferquote sicher kontinuierlich.

Noch ein Nachsatz für Wolfgang: Selbst wenn man der Meinung ist, daß man gute Führungskräfte hat, schadet es als GL nicht, gelegentlich selber den Bodenkontakt zu suchen. (Hat Dein Liebling Siemens doch auch getan, oder? ;-)

Schöne Grüße

Frank Hergt

„There’s no problem too great for running away from it!“ (Charlie Braun)

[Barbara]

#41556

Hallo hschl,

ganz kurz & knackig:
*Basis-Fragebogen mit fünf Fragen, z. B.:
1. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsumfeld?
2. Wie zufrieden sind Sie mit der Zusammenarbeit mit Kollegen?
3. Wie zufrieden sind Sie mit der Ausstattung (Tisch, Stuhl, wasauchimmer) an Ihrem Arbeitsplatz?
4. […]
+für jede Frage Skala von 1-6 (Schulnoten) zum Ankreuzen

Und dann jährlich ein Schwerpunktthema mit zwei Ergänzungsfragen, z. B. Kantine wie Frank vorgeschlagen hat.

Ausgabe der Fragebögen in Papierform oder elektronisch im Intranet. (Wie schon geschrieben, da sich nichts ändern soll, würd ich so wenig wie möglich an Zeit und Energie in die Erhebung und Auswertung stecken.)

Fehlt Dir noch etwas?

Viele Grüße

Barbara

_____________________________________

„Was war das für eine Stimme?“ schrie Arthur.
„Ich weiß nicht“, brüllte Ford zurück, „ich weiß es nicht. Es klang wie Wahrscheinlichkeitsrechnung.“
Douglas Adams – Per Anhalter durch die Galaxis

[Uhu]

#41575

Hi, Frank,

Du: „kann’s sein, daß Du mal wieder etwas zu gründlich nach Problemen suchst?“

„Zu gründlich“ im Vergleich zu was?

Wenn wir vergleichen, welche Fehler der Wettbewerbsfähigkeit der Firma in welchem Maße schaden, dann passieren hier in der systematischen MA-Befragung Fehler, die Dich an Abmahnung und Kündigung wegen Unfähigkeit denken lassen würden, würden sie nur im Bereich der Entwicklung, Dokumentation oder Produktion passieren.

Im Bereich der „Soft Facts“ verschleiert das „Softe“ solche handwerklichen Fehler. Vor allem dann, wenn sich alle kollektiv daneben benehmen.

Du: „Wenn die OHL so was ansetzt, ohne sich mit dem Mittelbau abgesprochen zu haben“
Sorry, für Six Sigma nach Jack Welch gehört die Nicht-Absprache zur Methode. Der Mittelbau, die Lähmschicht, soll durch den Einsatz der Black Belts ja gerade zertrümmert werden.

In einem in Bürokratie erstarrten Unternehmen macht das als letztes Mittel sogar Sinn. Aber wer es in einem noch einigermaßen gesunden Unternehmen anwendet, der vernichtet Kapital und Arbeitsplätze.

Du: „Ging um die Zufriedenheit mit der Kantine, die ansonsten ja nur schwer an Q-Kennzahlen kommen kann….“

Gehe ich Recht in der Annahme, daß Eure Gechäftsrührung nicht in der Kantine ißt, sondern sich besser verpflegen läßt?

Du: „Selbst wenn man der Meinung ist, daß man gute Führungskräfte hat, schadet es als GL nicht, gelegentlich selber den Bodenkontakt zu suchen.“
Absolut notwendig. Nicht nur das, sondern spart auch Arbeitszeit.
Wie? Mehrfach:
1. Die Belegschaft merkt, ihr „Alter“ ist aus erster Hand informiert. Sie halten seine Entscheidungen für fundierter und besser – und damit spart er Zeit und Mühen bei der Umsetzung.
2. Die Berichte, die er bekommt, sind aufrichtiger. Denn seine Manager wissen, er informiert sich aus erster Hand, und sie müssen befürchten, er erkennt Schönfärberei. Damit steigt die Qualität seiner Entscheidungen, und das spart Arbeitszeit.

Du: „Hat Dein Liebling Siemens doch auch getan, oder? ;-)“
Ja, Werner von Siemens, Dr. Rohde, Herr Tikart von Mettler-Toledo (Albstadt), der Alte Fritz, Napoleon, Guderian, Rommel, Werner von Braun…

Wer den Kontakt mit seinen Soldaten oder Wertschöpfenden meidet, der hat keine Chance, Charisma zuerkannt zu bekommen und mit „leichter Hand“ führen zu können. Er wird sich immer schwer tun und in höchster Unsicherheit minderwertige Entscheidungen fällen.

Ciao
Wolfgang Horn

P.S. „Alles Gescheite ist schon mal gedacht worden; man muß nur versuchen, es noch mal zu denken.“ (Goethe)

[Frank_Hergt]

#41577

Hallo Wolfgang!

„Zu gründlich“ im Vergleich zu was?

Zu gründlich im Vergleich zur Ausgangsfrage…

Sorry, für Six Sigma nach Jack Welch gehört die Nicht-Absprache zur Methode. Der Mittelbau, die Lähmschicht, soll durch den Einsatz der Black Belts ja gerade zertrümmert werden.

Darum ging’s aber nicht. Die Mitarbeiterbefragung bei hschl hatte keine nicht gewollten Nebenwirkungen, sondern hat einfach kein Schwein interessiert. Es war auch nirgendwo die Rede davon, daß die GL die Befragung gegen oder ohne den Mittelbau angesetzt hat. Und sooo überempfindlich ist der meistens auch nicht.

Gehe ich Recht in der Annahme, daß Eure Gechäftsführung nicht in der Kantine ißt, sondern sich besser verpflegen läßt?

Nö. Die futtern alle brav das Gleiche wie wir. Ansonsten könnten sie sich beim Essen ja auch nicht mit ihren Leuten unterhalten und wir bräuchten noch mehr Besprechungen…. ;-) Die Umfrage ist, glaube ich, auch nicht von der GL erfunden worden sondern vom Kantinenchef selber.

2. Die Berichte, die er bekommt, sind aufrichtiger. Denn seine Manager wissen, er informiert sich aus erster Hand, und sie müssen befürchten, er erkennt Schönfärberei. Damit steigt die Qualität seiner Entscheidungen, und das spart Arbeitszeit.

Ist aber irgendwo auch ein Mißtrauensantrag an den Mittelbau, oooooder?

P.S. „Alles Gescheite ist schon mal gedacht worden; man muß nur versuchen, es noch mal zu denken.“ (Goethe)

Nö. Man kann’s auch nachlesen, das ist alles nicht so wild. Man muß versuchen, danach zu handeln, das ist der schwierige Teil.

Schöne Grüße

Frank Hergt

„There’s no problem too great for running away from it!“ (Charlie Braun)

[QMarc]

#41578

Moin Wolfgang, moin Frank,

nur für Euch aus der Zitatekiste:

„Mit Worten lässt sich trefflich streiten,
Mit Worten ein System bereiten,
An Worte lässt sich trefflich glauben,
Von einem Wort lässt sich kein Jota rauben.“
(J.W.v. Goethe)

Fröhliche Grüße aus dem Norden und viel Spass weiterhin,

Qmarc

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