Mitarbeiterbeurteilung

[Helga]

#21080

Liebe Forumsmitglieder,

hat jemand von Euch einen Mitarbeiterbeurteilungsbogen, den er mir mailen könnte?
mail to: schlack.h@lawi.at

Es geht mir hauptsächlich darum, welche Kriterien neben den rein fachlichen in Eure Beurteilung eingehen.

Und by the way in welchen Intervallen wird ein MA beurteilt?

Herzlichen Dank und liebe Grüße aus Wien!

Helga

[Q-Manager]

#34999

Hallo Helga,

habe Dir etwas zugesendet.

Grüße

[Helga]

#35005

Hallo Q-Manager,

Dir und auch dem anderen Forumsmitglied ein herzliches und kollegiales Dankeschön!

Bei uns sollen die MA-Beurteilungen in naher Zukunft eingeführt werden.

Dazu zwei Fragen:
1. Macht es Sinn, (Charakter-)Eigenschaften, die sich kaum ändern werden od. die zum Persönlichkeitsprofil gehören, in die Bewertung aufzunehmen und jährlich anzukreuzen? (z.B. analytisches Denken od. rasche Auffassungsgabe)

2. Habt Ihr Eure Vorgesetzten im Hinblick auf Bewertung (fachliche, menschliche und moralische Kompetenz) eigens geschult?

Ich sehe darin nämlich ohne Schulung ein starkes Problem aufkommen. „Abklassifiziert“ ist schnell!
Nicht umsonst nimmt dieses Thema bei der Ausbildung zum Auditor einen geraumen Platz ein.

Ich muss dazusagen, dass in unserer Firma kein einziger Vorgesetzter das Abitur hat, sondern alle aus diversen Lehrberufen kommen.

Welche Erfahrungen habt Ihr gemacht?

Liebe Grüße
Helga

[qualyman]

#35009

Hallo Helga,

da hast Du aber ein heisses Eisen angefasst!

Da müssen Vorgesetzte ihre MA bewerten, die, vorsichtig ausgedrückt, mit sich selber enorme Probleme haben und in Bezug auf Menschenführung keinen blassen Schimmer haben.
Sie sind halt eben Seffe, warum weiss keiner!
Habe in dieser Richtung mal anläßlich eines internen Audits im eigenen Betrieb als Auditor den Personalleiter nach einem Schulungsplan für die Vorgesetzten bzw. Leitenden gefragt.´
Das gab dann aber eine Aufregung die ich absolut nedde verstand!!!

Ein kleiner MA hat die Verantwortung für all seine Tätigkeiten, muss sich stetig schulen lassen, wird noch bewertet, ob er die Schulung auch verstanden hat, die Inhalte umsetzen kann, seine geforderte Leistung erbringt, flexibel ist usw. usf. und der dann bei Verfehlungen gleich Abmahnungen oder Rausschmiß riskiert

Nun, Vorgesetzte bzw. Leitende mit einer definierten Führungsaufgabe und Fürsorgepflicht für die unterstellten MA, die weder in ihrem Lehrberuf, in ihrem Studium noch in Weiterbildungsmaßnahmen das Fach „Menschenkenntnis und -führung“ besucht haben, die brauchen auf ewig keine Schulungen !!??!!

Seit dem ist diese Frage nach dem Schulungsplan für Vorgesetzte bei externen Audits zu meinem Auditoren-Lieblingsthema geworden. Schon allein wegen den Reaktionen die daraufhin ablaufen!

Gute Zeit!

Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung !

[hackilein]

#35010

hallo helga!
habt ihr es euch selber zur auflage gemacht, eure ma zu bewerten oder war das eine forderung beim audit? das hab ich bei uns nämlich noch nicht gehört, daß sowas gemacht werden müßte.
btw. ich stecke gerade in der vorbereitung zum üaudit…
gruß
hacki

[Anonym]

#35011

Hallo, zu dem Thema Wissen und Erfahrung mal was Lustiges.

Ein Mann betritt eine Zoohandlung mit dem Spezialangebot für Papageien. Er wendet sich einem grünen Tier zu, das ihm sehr gut gefällt und fragt schließlich den Verkäufer nach dem Preis.

Der kostet 3000 Euro ist die Antwort. Der Kunde will wissen warum das Tier so teuer ist. Der kann Deutsch und Englisch ist die Antwort.

Und was kostet der Rote. Nun 5000 Euro erhält er zur Antwort. Der Kunde will wissen, was der kann. Nun Deutsch, Englisch, Französisch und Spanisch, ist die Antwort.

Der Kunde grübelt und fragt schließlich nach dem Preis für den unscheinbaren grauen schon fast federlosen Papagei in der Ecke.

10000 Euro erhält er zur Antwort. Der Kunde ist erstaunt und fragt nach dem Können dieses Tieres.

Der kann überhaupt nichts, ist die Antwort. Ja aber warum so teuer, will der Kunde wissen.

Ich weiß nicht, sagt der Verkäufer, aber die Anderen sagen Chef zu ihm.

Ende der Geschichte.

Gehört nicht hier her, scheint aber aus dem Leben gegriffen. Allen noch ein gutes neues Jahr.

Klaus Braatsch.

[Helga]

#35022

Guten Morgen, allseits!

ad Hackilein:
Gratuliere Dir zum 100. Posting!

Es war keine Forderung beim Audit. Was glaubst Du, wenn kleiner Mann plötzlich ganz groß wird – da muss schon alles her, was einen „Chef“ ausmacht!

ad Qualyman:
Ich sehe das ebenfalls als ein sehr heikles Kapitel. Ohne Schulung kann das katastrophale Auswirkungen haben.

Noch dazu, wo darauf aufbauend Prämienzusagen gemacht werden dürfen.
Es ist sich aber noch niemand im Klaren, nach welchen Kriterien diese vergeben werden sollen …
Und wer kann Effizienz bewerten, wenn er den Begriff nicht mal versteht?

Wünsche allen einen erfreulichen Arbeitstag!

Liebe Grüße

Helga

[IsoMan]

#35026

Hallo Helga,

Mach die ganze Geschichte nur mit sachlichen Aspekten – sogen. Soft Skills sind eine Sache, die nur Unzufriedenheit und Demotivation schüren kann.

Wir machen MA-Beurteilungsgespräche, in denen wir auf gemeinsam definierte Zeilvorgaben und deren Erreichung/Erfüllungsgrad reflektieren, daneben dann den Bereich MA-Weiterqualifizierung inkl. der Anwendung/Umsetzung dieser neu erlernten Fähigkeiten unter dem Blickwinkel Nutzen für Abteilung/Firma betrachten und abschl. gemeinsam mit dem MA eine neue Zielvereinbarung für die kommende Periode definieren und verabschieden.
Zielvereinbarungen haben den netten Nebeneffekt, dass man Leistung relativ objektiv messen und ggf. belohnen kann. Weiterhin weiss der MA immer woran er ist (er kennt ja seine eigene Verpflichtung im Rahmen der vorherigen Zielvereinbarung).
Das Ganze funktioniert ganz gut – aber die entspr. Abt.-leiter benötigten ebenfalls eine Schulung zu diesem Thema (insbes. wg. der menschl. Schwäche bevorzugte und gern gelittene MA`s zu haben).

IsoMan

[Anonym]

#35027

Hallo,

nun, ich habe bei mir eine kleine Datenbank eingerichtet mit dem Namen „Lob und Tadel“.

Dort sammle ich einfach folgende Daten meiner MA’s (auch über mich):

-Lob oder Tadel
-Anlass
-Ursache
-Beschreibung
-Maßnahme (evtl. Hyperlink, wenn Maßnahme weiter gehend dokumentiert wird)
-Erledigungsvermerk

Diese Daten kann ich beliebig auswerten. Wenn ein MA viele Lob’s bekommt, gibt es auch mal eine Anerkennugnsprämie.

Auf jeden Fall kann man mit „harten“ Fakten, die aus dem richtigen Leben gegriffen sind, viel objektiver ein MA-Gespräch führen als die Nebelstocher-Fragen nach „Loyalität“, „Flexibilität“, „moralische Kompetenz“ etc. bla bla…

Gruß,

Martin S

[webhahn]

#35036

… hierzu möchte ich folgendes bemerken:
eine MA-Bewertung findet nach TS nicht mehr statt, wohl aber eine MA – Qualifizierung bzw. Entwicklung.
Sinn der Sache: Feststellung, über welche Fähigkeit verfügt der Mitarbeiter (Soll-Ist) und wie kann er gefördert (gefordert) werden.

Schulungsplan erstellen, Schulung durchführen usw. und in einer Quali-Matrix aufführen, und zwar bitte schön nicht nur in der sog. „Führungsebene“ sondern für jeden MA.

Grüsse aus dem trüben Haan

HPH

[Helga]

#35051

Hallo alle,

inwieweit wird denn bei Euch das Qualitätsmanagement über die Ergebnisse der MA-Gespräche u. MA-Bewertungen informiert?
Oder bleibt das alles in den einzelnen Abteilungen?

Mit dem letzten Satz, lieber Martin S, triffst Du sicherlich für etliche Firmen ins Schwarze! Wenn die Aussage nicht eher traurig wäre, wäre sie direkt zum Schmunzeln.

Liebe Grüße
Helga

[QMarc]

#35055

Hallo Helga,

meiner Erfahrung nach werden solche Informationen nur den betroffenen Mitarbeitern, Vorgesetzten und der Personalabteilung zugängig gemacht.

Ansonsten bekommst Du schnell eine Zeigefingermentalität „Aber der hat doch …“ und gesetzlich wird es unter Umständen im Hinblick auf Datenschutz auch schwierig.

Ausnahme sind Qualifikationsmatrizen, die man als strategisches Instrument natürlich auch aus dem Blickwinkel QM sehen kann/darf/muss.

Viele Grüße ins Nachbarland

QMarc

__________________________
Wer noch nie einen Fehler gemacht hat, hat sich noch nie an Neuem versucht.
(Albert Einstein)

[Nassy]

#35056

Hallo Helga,

bei meiner jetztigen Firma kann ich leider noch gar nix sagen. Bin noch in der Probezeit (und auf das „Probezeitendgespräch“ gespannt …. wenn’s denn eins gibt).

Bei meiner alten Firma wurde die MA-Beurteilung jährlich, zwischendurch sogar halbjährlich durchgeführt. Hier wurden neben den Fakten (Zielvereinbarung und -erfüllung) auch die „weichen Faktoren“ bewertet.

Dies jedoch nicht anhand einer Checkliste, sondern der Cheffe hatte da Platz für seine Bemerkungen und wenn ihm irgendwas speziell aufgefallen ist (positiv oder negativ), dann wurde das da mit reingenommen. Kopien davon bekamen nur der MA, Cheffe und Personalabteilung. Geht ja auch sonst niemand was an, oder?!?

Gruß von der Nebelsuppe Bodensee
Nassy

[webhahn]

#35072

… nur mal so zum „Nachdenken“

Alfie Kohn beweist in seinem Buch, „Punished by Rewards“, anhand hunderten von Untersuchungen, dass Bewertungen, Prämien und andere Anreize bestenfalls kurzfristig Wirkung zeigen, langfristig jedoch immer unwirksam sind, ja sogar nachhaltigen Schaden anrichten können. Trotzdem gehören Mitarbeiterbeurteilungen, Leistungssaläre, Erfolgsprämien, Bonus-Systeme etc. nach wie vor zum ABC einer zeitgemässen Unternehmensführung.

Alle Menschen sind verschieden. Kein System kann etwas daran ändern, dass sich Mitarbeiter oberhalb des Durchschnittes, etwa im Durchschnitt oder unterhalb des Durchschnittes befinden. Noch nie konnte jedoch festgestellt werden, dass derartige Systeme Mitarbeiter nachhaltig verbessert hätten. Im Gegenteil! Immer gibt es Schüler und immer wird es auch Mitarbeiter geben, die es verstehen, das System zu ihren Gunsten zu manipulieren.

Alle Menschen lernen verschieden. Einige besitzen eine rasche Auffassungsgabe und lernen rasch. Bei anderen dauert es länger. Dafür liegt ihre stärke in der Anwendung des gelernten auf konkrete Sachverhalte.

Mitarbeiter haben ein Anrecht auf Ausbildung und Förderung. Mitarbeitergespräche sollen Kenntnisse, Erfahrungen, besondere Begabungen, persönliche Wünsche und Erfahrungen aufzeigen. Wenn Beurteilungen vorgenommen werden, dann nicht zur Einstufung in eine Notenskala, sondern um festzustellen, wer sich ausserhalb des kontrollierten Systems befindet und dadurch entweder besondere Aufmerksamkeit oder eine andere Aufgabe benötigt.
(Zitat Ende)

nachdenkliche Grüsse aus dem noch stockdunklen Haan!

HPH

[Helga]

#35082

Hallo HPH,

danke für Deine Anregung zum Nach-denken.

Die Problematik, die dieses Thema mit sich bringt, erweitert sich m.E. noch um einiges.
Je nach Führungsstil und daraus resultierender Erwartungshaltung des Vorgesetzten würden sich bei ein und demselben MA entsprechend divergierende Bewertungen ergeben.

Ich sehe es auch so, dass Kreativität und Innovation einerseits wichtige Eigenschaften eines MA bzw. Faktoren für ein Unternehmen sind, aber manche Situationen erfordern einfach ein1:1 Umsetzen ohne weiteres Hinterfragen. D.h. wiederum, ein und dieselbe Eigenschaft müsste beim einen Stelleninhaber positiv, beim anderen eher negativ bewertet werden.

„Kreativität“ und „stellt alles in Zweifel, ist lästig“ oder „kommt ständig mit neuen Ideen“ liegen knapp beisammen. Teamarbeit ist zwar gut und schön, aber manche Unternehmen suchen für gewisse Positionen ausschließlich Einzelkämpfer.

Anforderung und mitgebrachtes Potential sollten kongruent sein, unabhängig davon, wie eine Eigenschaft in der allgemeinen Meinung „besetzt“ ist.

Liebe Grüße
Helga

[Autor]

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