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Hi, Alexbiker,
nehmen wir mal eine Abteilung, die diesen Gedanken simuliert.
Wie steigert es Produktivität und Ergebnisse der Abteilung im Jahr, und was kosten die Nebenwirkungen?
Der „Mitarbeiter des Monats“ stammt aus dem kalten betriebsinternenn Krieg, der heute „Tayloristisches Produktionssystem“ genannt wird, um es gegen das Toyota Production System zu stellen.
Er paßt in eine Arbeitskultur der Einzelkämpfer, beispielsweise Versicherungsvertreter. In eine Arbeitskultur, in der die Leistung einer Abteilung überwiegend die Summe aus Leistungen einzelner Personen ist.
Je höher die damit verbundene persönliche Prämie, desto eher engagieren sich Personen, die sich entweder selbst überschätzen oder weit unterbelastet eingesetzt sind.
Noch größeres Engagement läßt sich Wecken mit der Zusage, die Gewinner würden einen Sprung in der Tarifstufe machen.Unter diesen Personen wird ein Wettstreit zu beobachten sein. Voraussetzung: Mauscheln darf nicht nur verboten, sondern muß unmöglich sein.
Dieser Wettstreit steigert die Abteilungsergebnisse.
Auf der anderen Seite der Bilanz stehen die kalkulierbaren Kosten und die weniger kalkulierbaren Nebenwirkungen. Dazu gehören:
* wie wirkt die Ausrufung dieses Wettstreits auf die anderen Mitarbeiter? Zu welchem Ergebnis kommt der kühle Rechner – lohnt der Mehreinsatz die Prämie überhaupt oder die Auslobung des Wettstreits nur ein billiges Mittel, 20% mehr Leistung zu bekommen für 2% mehr Gehalt?
* wir wirkt die Ausrufung auf die Anerkennung des Abteilungsleiters durch seine Mitarbeiter? Denn sollten die sich nur ein wenig veräppelt vorkommen, mindert das seine Führungswirkung wie Sand im Lenkgetriebe die des Autofaherers.
* Die Bestarbeiter-Problematik aus den VEB’s: Erst bekam der Bestarbeiter unter Scheinwerferlicht vom Vorsitzenden der Geschäftsführung einen Orden und eine kleine Prämie, und anschließend auf dem dunklen Heimweg kräftige Hiebe, weil seinetwegen die Arbeitsnormen heraufgesetzt werden würden.Eine völlig andere Situation haben wir dort, wo das Abteilungsergebnis nicht die Summe der Ergebnisse von Einzelpersonen ist, sondern maßgeblich das Ergebnis von Teamarbeit. Also solcher Arbeit, wo sich der eine auf den anderen verlassen können muß, wo Miteinander und Vertrauen notwendig sind.
Wer da eine Person aus dem Team heraus zieht und belohnt für Ergebnisse, an denen auch Nichtbelohnte mitgewirkt haben, der demotiviert das ganze Team.Aus diesem Grunde wünsche ich mir in der Sportschau, Samstag 18 Uhr, zur Abwechlung zum „Tor des Monats“ auch mal „die Steilvorlage des Monats“, der „Verteidiger des Monats“ und „der Torwart des Monats“.
Alexbiker, das Qualitätsmanagement hat hervorragende Tools und Methoden erarbeitet zur Sicherstellung der Qualität – wenn es um Technik geht.
Aber diese Methoden wie „Simulation“ sind auch auf den Bereich der Soft Facts übertragbar. Probiere es einfach, uhd nehme an, alle Spieler in der Simulation seien genauso gestrickt wie Du.
Ciao
Wolfgang HornDer Kampf der Unternehmenskulturen entscheidet zunehmend über Produktivität, Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Marktanteile, Gewinne und Zukunft.
Beispiel: Toyota.
Wer klüger kämpft, ist im Vorteil.
Hallo liebe Q-Gemeinde,
also bei uns gibt es in der Produktion den „Mitarbeiter des Quartals“, der mit einer kleinen Ansprache durch die GF, vor versammelter Mannschaft (40 MA), gelobt wird. Es gibt hierzu eine Armbanduhr (keine Billigware!).
Die Kriterien hierfür sind:
– persönlicher Einsatz und Leistung
– hohe Einstellung zur Qualität
– Teamfähigkeit
– VerbesserungsvorschlägeUnter allen 4 MA, welche im Jahr gekürt wurden, wird dann am Jahresende noch ein wertvolles Präsent verlost.
Ich kann wirklich sagen, dass dies einen Anreiz für die MA darstellt und jeder ist darauf stolz.
Bei den Angestellten und Managers kann eine Jahresprämie in Höhe eines Monatsgehaltes erzielt werden, die aus den Punkten resultiert:
– Erreichung der persönlichen Zielvereinbarung
– Erreichung des geplanten Umsatzes (Standort + Mutterkonzern)
– positive MA-BeurteilungAlles in Allem, so finde ich, ein guter Anreiz, sich für die Belange der Firma einzusetzen und die Arbeitsplätze relativ sicher zu halten.
Die Qualität unserer Ziele bestimmt die Qualität unserer Zukunft.
Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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Hallo Qualiman,
ich hoffe, ihr habt den MA auch gesagt, dass sie sowohl die „Markenarmbanduhr“ als auch das „Überaschungsei“ am Jahresende als geldwerten Vorteil zu versteuern haben……
Gilt übrigens auch für die Prämien…..die müsst ihr auch versteuern….
Ich halt immer noch nix von der Idee.
Ich würd das Ganze höchstens als Teamaufgabe ansehen. Ein Team macht nen Top Job, kriegt ein Grillfest oder so….Obwohl, da sind wir dann wieder bei der Hauptstadt von Hamburg, Mc Dingsda….
Dino
Hi, qualiman,
„Ich kann wirklich sagen, dass dies einen Anreiz für die MA darstellt und jeder ist darauf stolz.“
Jeder? Auch alle Nicht-Ausgezeichneten?
Was sagt der Betriebsrat dazu?Ciao
Wolfgang HornDer Kampf der Unternehmenskulturen entscheidet zunehmend über Produktivität, Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Marktanteile, Gewinne und Zukunft.
Beispiel: Toyota.
Wer klüger kämpft, ist im Vorteil.
Hallo QM-Dino , hallo Uhu,
a) die Steuer für die Uhr und das Ü-Ei übernimmt der AG durch einen entsprechenden Aufschlag auf den Lohn der MA
b) bei den „Schlippsträgern“ klar, wird voll versteuert .-((
c) nicht geehrte MA: steigern sich um evtl. auch mal MA des Quartals mit Preis zu werden (quasi internes Benchmarking)
d) Betriebsrat: zur Zeit absolut nicht notwendig!
Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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AnonymGast12. Juli 2006 um 9:35 UhrBeitragsanzahl: 2122Hallo,
ich denke, aus allen Beiträgen ist vor allem eines ersichtlich geworden: Ob eine Kür zum Mitarbeiter des Monats sinnvoll ist oder nicht hängt nicht unwesentlich von den Rahmenbedingungen im Unternehmen (also der Unternehmenskultur) ab.
Wenn in einem Umfeld von latentem Mißtrauen, gegenseitigem übertriebenem Konkurrenzkampf ein Mitarbeiter des Monats gewählt wird – und das dann vielleicht noch in einem nicht ganz nachvollziehbaren Verfahren – dann geht das Ganze natürlich nach hinten los.
Genau so, wenn das Ganze von den Mitarbeitern als „Motivationstrick der GL“ verstanden wird.Wenn es aber zur Unternehmenskultur passt und man es richtig aufzieht, dann spricht eigentlich nichts dagegen, dass auch in Deutschland funktioniert, was in praktisch allen anderen westlichen Industrienationen (insb. den USA) auch klappt.
Notrufnummern: Deutschland 110, Amerika 911, Nepal 4247041
Hi, Tim,
„hängt…von…den Rahmenbedingungen im Unternehmen (also der Unternehmenskultur) ab.“
Die Richtung der Wirkung ist nicht einseitig, sondern wir haben eine Wechselwirkung: Das eine beeinflußt das andere.„Umfeld von übertriebenem Konkurrenzkampf…dann geht das Ganze natürlich nach hinten los.“
Teilen wir Unternehmenskulturen in zwei extreme Kategorien ein:
a) „Familienunternehmen“ mit „Wir-Gefühl“ und Miteinander
b) tayloristisches Produktionssystem in seiner Sterbephase: Ungehemmtes Gegeneinander und egozentrischer Egoismus unter der gemeinsamen Maske „wir sind das tollste Team der Welt!“Der „MA des Monats“ kann für b) ein zweckmäßiges Mittel sein, um Engagement sichtbar zu wecken. Die Bilanz der Maßnahme für das gesamte Unternehmen müßte man untersuchen, ich halte die Nebenwirkungen für nicht unerheblich.
Für eine Unternehmenskultur vom Typ a) wäre der „MA des Monats“ ein deutlicher Schritt in Richtung b).
Mein Vorbild in dieser Sache: Dr. Rohde von Rohde&Schwarz. Der war auch Werktags in den Labors zu sehen, wo er sich mit seinen Arbeitnehmern fachlich austauschte. NEBENBEI sprach er auch Lob hörbar aus und Tadel weniger hörbar, aber merkbar.
Erst muß die Entscheidung fallen, auf welche Art und Weise das Unternehmen seine Ziele erreichen will – im Gegeneinander oder im Miteinander.
Miteinander ist übrigens nicht automatisch besser, das tayloristische Produktionssystem ist auch heute noch da vorteilhaft, wo die Randbedingungen so sind wie bei seiner Erfindung.Ab dann muß man nur noch konsequent entscheiden, weitblickend, mit Gespür für die zwischenmenschliche Situation oder Kenntnis der Wechselwirkungen.
Ciao
WolfgangDer Kampf der Unternehmenskulturen entscheidet zunehmend über Produktivität, Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Marktanteile, Gewinne und Zukunft.
Beispiel: Toyota.
Wer klüger kämpft, ist im Vorteil.
AnonymGast13. Juli 2006 um 17:39 UhrBeitragsanzahl: 2122Hallo Wolfgang,
ich gebe dir wie meistens, vollkommen Recht.
Wobei:
„Die Richtung der Wirkung ist nicht einseitig, sondern wir haben eine Wechselwirkung: Das eine beeinflußt das andere.“Das stimmt schon, nichts desto Trotz sind beide Wirkungen von der gegebenen Kultur abhängig. Insofern widersprichst Du mir nicht. :-))
Grüße,
Tim
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Hi, Tim,
wenn schon Widerspruch, Dissens und diesen leidenschaftlich ausgefochten zum konstruktiven Konsens, dann aber kein Widerspruch aus Mißverständnis.
Klarstellung:
„Wechselwirkung“ symbolisiere ich wie mehr oder weniger wie einen Regelkreis:
* Wir können an jeder Stelle in den Kreis eingreifen, ihn beeinflussen oder auch in die Begrenzung fahren.
* Am Sensor ist der Eingriff weniger mühsam als bei den Meganewton.
* Sehr viel erreichen wir, wenn wir dem Regelmechanismus bisher unbekannte Tricks beibringen.Wechselwirkung in diesem Fall.
Die Benennung eines MA als „MA des Monats“ ist ein Präzedenzfall, an den sich Mitarbeiter lange erinnern. „In diesem Unternehmen ist es üblich, Bestarbeiter den ‚Low Performern‘ deutlich vorzustellen.“
(Weitere Schlußfolgerungen: „Die Geschäftsführung hier ist mit den Leistungen generell so unzufrieden, daß sie sich dieses Mittel bedienen muß und seine Nebenwirkungen in kauf nimmt.“)
Von dem Ereignis folgern sie, wie ihr Geschäftsführer gestrickt ist und auch in ähnlichen Fällen entscheiden wird.
So prägt diese Handlung die Kultur dieser Gemeinschaft.Darauf stellen sich die Mitarbieter ein. Angenommen, sie sind begeistert und klotzen jetzt erst richtig los. Dann fühlt sich die GF bestätigt und ernennt bald auch ein GF-Mitglied des Monats als Vorbild für die anderen.
So schließt sich dieser Kreis der Wechselwirkung :-).
Ciao (ich lache noch über den „GF des Monats“ als Motivation für die offensichtlichen Low-Performer)
Wolfgang Horn
Der Kampf der Unternehmenskulturen entscheidet zunehmend über Produktivität, Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Marktanteile, Gewinne und Zukunft.
Beispiel: Toyota.
Wer klüger kämpft, ist im Vorteil.
AnonymGast14. Juli 2006 um 8:53 UhrBeitragsanzahl: 2122Moin Wolfgang
„So schließt sich dieser Kreis der Wechselwirkung :-).“
Wie wahr wie wahr. Und ewig grüßt der demmingsche Zyklus.
Was ich jedoch meinte war, dass die Tatsache, ob eine Organistion aus Wechselwirkungen und Rückkopplungen positive oder negative Effekte erzielt ganz wesentlich davon abhängig ist, wie sie damit umgeht, ob sie diese bedacht hat, sie nutzt oder zu unterdrücken versucht. Was wiederum von der Unternehmenskultur, dem Führungsstil usw. abhängig ist.
Wenn Du in dem Sinne formulierst: „Die Geschäftsführung hier ist mit den Leistungen generell so unzufrieden, daß sie sich dieses Mittel bedienen muß und seine Nebenwirkungen in kauf nimmt.“ dann hast Du dem Mittel MdM ja schon Deine (negative) Wertung verpasst.
Aber ist es ncht so, dass wenn eine GL sich des Mittels „Mitarbeiter des Monats“ bedient dieses zwar einen mehr oder weniger eindeutigen Offenbarungseid bedeuten kann (wenn dieses Instrument grundsätzlich nicht zur Firmenphilosophie passt, dieses abernicht zwangsläufig so ist. Kann es nicht auch sein, dass es „nur“ ein weiterer Baustein in einem wohldurchdachten Konzept ist?
Letzten Endes lässt es sich ja nciht bestreiten, dass esmit deisem Instrument, wie den meisten, positive und negative Erfahrungen gibt. Dementsprechend kann die Diskussion nicht darum gehen, „ist das Instrument tauglich oder nicht“, sondern „Ist das Instrument für mich mt meinen Rahmenbedingungen Tauglich oder nicht“.
Grüße,
Tim
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Tach, Tim,
„ob eine Organistion aus Wechselwirkungen und Rückkopplungen..wesentlich davon abhängig ist, wie sie damit umgeht..“
Klar, das ist das Geschick oder Können.
Davon möchten wir alle gern mehr. Das ist der Engpaß in unserem Vorankommen.Hier sind wir, dort der Patient. Unser Können als Arzt ist umso wirksamer,
1. je treffender wir all die Flecken am Patienten erkennen und ihre Bedeutung als Symptom: Was Leberflecken sind, was Sommersprossen, was ein Mückenstich und was ein Karzinom.
2. je treffender wir die Ursache diagniostizieren.
3. je größer unser Vorrat an Therapiemöglichkeiten, je klarer wir deren Wirkungen und Nebenwirkungen kennen und Unverträglichkeiten bei Mehrfacherkrankungen,
4. und wenn wir den Genesungsprozeß wachsam begleiten für Abweichungen.Hier sind wir nun, und der Patient vor uns heißt „Unternehmen“, und seine Krankheitsymptome heißen „Minderproduktivität“, „Faulheit“, „Nachlässigkeit“, „Ideen-Phobie“, vielleicht sogar „Innere Kündigung“ und „Depression“.
Wir können so vorgehen wie die Quacksalber vorgingen, weil sie es nicht besser wußten: Hatte ihre Wundersalbe bei den Syphilisflecken des Söldners Erfolg, schmierten sie die auch auf das Karzinom.
Der Erfolg beim einen Patienten war eben legitime Referenz für das Problem des anderen.Hier eben: Bei MacDonalds hat das Bild des „MA des Monats“ meßbaren Erfolg, in der Entwicklungsabteilung fördert es dagegen die Innere Kündigung.
Weil die Voraussetzungen unterschiedlich sind: Im einen Fall halten die Uniformen wesentlich länger als die Mitarbeiter, bei unqualifizierter Arbeit und hoher MA-Fluktuation sind alle Personen so kurzsichtig wie ihre Halbwertszeit.
Im anderen Fall beruht das Ergebnis der Entwicklungsabteilung auf der Qualität der vertrauensvollen Zusammenarbeit, und wo die herrscht, da weiß jeder den anderen sowieso recht treffend zu schätzen.„Wenn Du in dem Sinne formulierst…dann hast Du dem Mittel MdM ja schon Deine (negative) Wertung verpasst.“
Ja, aus der Hüfte geschossen – aus dem Kontext der Schilderung von Qualiman habe ich gefolgert, sein Unternehmen ist eher das Gegenteil von McDondals, was die Qualifizierung der Mitarbeiter und Fluktuation angeht.
(Hi, Qualiman, Deine Schilderung der positiven Eindrücke glaube ich Dir – aber ich unterstelle, an den positiven Signalen ist ein großer Teil opportunistische Schauspielerei.)„Dementsprechend kann die Diskussion nicht darum gehen, „ist das Instrument tauglich oder nicht“, sondern „Ist das Instrument für mich mt meinen Rahmenbedingungen Tauglich oder nicht“.“
Natürlich. Dem sind wir hier etwas näher gekommen.
Leider wurde aus der einfachen und kurzen Eingangsfrage Alexbikers eine etwas längere Antwort.
Unter Quacksalbern war das anders, die hatten für alle Flecken die sofortige Antwort. Heute ist gerade Mode, auf alle Wehwechen eines Unternehmens das Wundermittel Toyota Production System zu schmieren – mal sehen, wann McDonalds das übernimmt.
Mediziner – und Qualitäter – sind da sorgfältiger, und wir schätzen das,
aus gutem Grunde, und wo diese Sorgfalt zweckmäßiger ist, da ist sie zu fördern.Ciao
Wolfgang HornDer Kampf der Unternehmenskulturen entscheidet zunehmend über Produktivität, Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Marktanteile, Gewinne und Zukunft.
Beispiel: Toyota.
Wer klüger kämpft, ist im Vorteil.
Hi,
bevor die Sache jetzt endgültig ins Philosophische abdriftet, möchte ich doch auch noch einmal meinen Senf dazugeben.
Die „MitarbeiterIn des Monats“ ist in meinen Augen in der Tat ein zweischneidiges Schwert. Es muss sehr transparent sein, nach welchen Kriterien diese Ehrung vergeben wird, weil sonst Neid oder – im schlimmsten Fall – Gelächter über die Wahl herrscht. Durch unsere Erziehung in der Schule sind wir Leuten gegenüber, die von Lehrern/Vorgesetzten ausgezeichnet werden, eher skeptisch eingestimmt, weil sie „Lehrerliebling“ sind und damit Streber. Das hehre Ziel, gute Leistung zu belohnen, entwickelt sich damit zu einem Schuss, der nach hinten losgehen kann. Vor allem sei vor den hohen Herrschaften gewarnt, die zum entsprechenden Zeitpunkt von ihrem Olymp herabschweben, ihr Füllhorn über ein (bestimmt verdientes) armes Schwein ausschütten und wieder verschwinden. Wenn jedoch das Lob/Auszeichnung von einem Vorgesetzten (wie von Wolfgang Horn über Hrn. Dr. Rohde berichtet) ausgesprochen wird, kommt es als „echt“ und macht den Mitarbeiter tatsächlich stolz auf seine Arbeit. Doch nach meiner Erfahrung sind solche Chefs eher selten.
Was ich damit sagen will, ist eigentlich nur eine Bestätigung dessen, was die Vorredner auch schon von sich gegeben haben: Es kommt auf den Betrieb und das Miteinander an, ob die Aktion „MitarbeiterIn des Monats“ erfolgreich wird.
Grüße
Heike
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