Kennzahl Einstellungen

[heiko_s]

#21827

Hallo alle,

hat hier jemand eine Kennzahl für den Prozess Einstellungen (von Personal)?
Im Ablauf: Stellenauschreibung -> Stellenanzeige -> Bewerbungen auswerten -> Gespräche -> Arbeitsvertrag schließen.

Gruß
heiko_s

[Loretta]

#39267

Hallo Heiko,

könnte mir – wenn überhaupt – nur sowas wie eine Bewertung der Qualität der eingestellten Bewerber (also subjektiv durch die Vorgesetzten) vorstellen.

..ob´s Sinn macht?

Gruss Loretta

—
Wäre es nicht adequat, den Usus heterogener Termini zu minimieren?
(Sollte man nicht weniger Fremdworte verwenden?)
—

[heiko_s]

#39269

Hallo Loretta,

mit anderen Worten ich definiere keinen Prozess Einstellungen.
Wie aber dann Personalauswahl/ -einstellung beschreiben?

heiko_s

[QM-Stefan]

#39270

Hallo Heiko,

ich habe dies über VA und AA geregelt.

Gruß aus dem Outback

Stefan

„Venceremos“ Wir werden Siegen !

[heiko_s]

#39272

Hallo QM-Stefan,

VA habe ich nicht. Was steht denn bei dir drin? Vielleicht kann ich’s umstricken.

heiko

[IsoMan]

#39337

Hallo heiko_s,

habt ihr keine Stellen/Arbeitsplatzbeschreibungen?

Einstellung von Personal über eine Kennzahl zu messen ist m.E. unsinnig, da die Einstellung von Mitarbeitern von vielen Aspekten abhängig ist (Konjunktur, neue Projekte usw.).
Ám Besten du schreibst einen Satz zur MA-Einstellung in das Management von Mitteln/Ressourcen rein und verweist auf die entspr. Q-Profile , die sich aus den Stellen/Arbeitsplatzbeschr. ergeben.

IsoMan

[Jürgen]

#39340

Hallo Heiko,
was soll denn mit der Kennzahl gemessen werden? Das Ziel ist entscheidend, Zahlen/Indikatoren können zu Hauf abgeleitet werden…
Kosten der Personalauswahl? Güte der Stellenanzeige? Wirksamkeit der Medienauswahl? Zeit zwischen Stellenausschreibung und Einstellung? Güte der Personalentscheidung? Zeitaufwand für Bewerbungsgespräche?
Eine Kennzahl „einfach so“ für den Prozess einzuführen, macht m.E. keinen Sinn.

Gruß
Jürgen

[medi12]

#39341

Naja, was ist denn der Sinn des „Prozesses Personaleinstellungen“? Ziel ist es doch, einen geeigneten Mitarbeiter zu finden und einzustellen.
Bei der Einstellung selber ist das meist auch ein Bauchgefühl (jedenfalls, wenns die Personalabteilung nicht alleine macht). Man kann doch aber auch später messen.
Wie wäre es denn damit, das Bestehen der Probezeit herzunehmen?

[Jürgen]

#39363

@ medi,
wohl wahr, aber bei Prozessen interessiert i.d.R. nicht nur die Effektivität, sondern auch die Effizienz – und in diese Richtung zielte mein Kommentar.

Gruß
Jürgen

[medi12]

#39388

Jaja, die Effizienz (oder Faulheit der Intelligenten, wie es so schön heißt).

Effizient ist es doch auch, wenn die Person, die ihr eingestellt habt, auch die ist, die ihr gebrauchen könnt. Nichts kostet mehr, als jemanden einzustellen und nach der Probezeit zu merken, dass das nix war. Dann geht das Ding nämlich von vorne los.

Alles andere, was mir einfällt, ist zu stark stellenabhängig.

Gruss
medi

[medi12]

#39389

Nochwas:
Zeitdauer der Stellensuche von Stellendefinition – Einstellung könnte auch gehen.

Wenn man so weiter drüber nachdenkt… Frag doch in ner Woche nochmal ;-)

[Autor]

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