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Hallo Forum,
was kann man gegen eine wenig hilfreiche Ja-Sager Mentalität machen, die von einer gewissen Anzahl Führungskräfte angewandt wird in Besprechungen, bei der die Geschäftsleitung anwesend ist?
Gruß msb
wer die Wahrheit sucht, wird sie finden
alohahe msb!
das hängt davon ab, wer hinter dir steht. hats du einen guten und direkten draht zu dem „überdenjasagernsteher“? dann würde ich den bemühen. ansonsten… keep it real ;) und mach dein ding (alles immer schön dokumentieren!!!)
„das ist ein walversprechen. das muß man nicht halten!“ käpt’n blaubär, der weiseste bär des universums
Hallo msb,
ganz einfach: Nix.
Solange die Führungskräfte aus welchen Gründen auch immer glauben, dass sie mit dem Ja-Sagen besser leben können als mit Widersprüchen, wirst Du da nichts ändern können. Das wäre eine Sache der GL, das zu ändern und eine für vielfältige Meinungen offene Atmosphäre zu schaffen.
Wenn es um Entscheidungen geht, würd ich das Ganze dann wie hackilein schon geschrieben hat, schriftlich festhalten und von allen gegenlesen lassen. Dann kann hinterher niemand behaupten, das habe er so nicht gesagt oder gemeint. Die Situation als solche bleibt dadurch zwar gleich, dafür hast Du dann zumindest das Ja-Sagen schriftlich.
Viele Grüße
Barbara
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Ich fühle, dass Kleinigkeiten die Summe des Lebens ausmachen.
(Charles Dickens, Schriftsteller)Hallo msb!
Zwei Möglichkeiten: Entweder ist diese Mentalität von der GL so gewünscht. Dann alle Beiträge von Wolfgang Horn lesen und den Kopf unten halten. Gegen Management by Champignon kannst Du nur anstinken, wenn Du gerade im Lotto gewonnen hast. Oder die GL findet das selber etwas unbefriedigend und man kann Deiner Erfahrung nach mit ihr reden. Dann kannst Du ja nein sagen, wenn’s nötig ist. Laut und deutlich. Für irgendwas ist man ja Qualitäter ;-)
Ansonsten: Es bringt wenig, den Schafen die Zähne scharf feilen zu wollen….Schöne Grüße
Frank
„There’s no problem too great for running away from it!“ (Charlie Braun)
Hallo msb!
Ich hatte vor ca. 35 Jahren mal einen Chef und eine Chefin. Beide über 80! Jahre. Kleinstunternehmen mit Geschäft und angeschlossener Werkstatt (ich = Werkstatt + ein Verkäufer).
Umsatz und Gewinn waren egal, die Herrschaften schwammen in Geld. Ihr Lebensziel war das Geschäft in das sie jedes Jahr einige Millionen Alpendollar (Schillinge) hineinsteckten.
Beide waren wir Jasager und es ging uns gut…Ich versuchs mal einen Ansatz……
Vergiss mal die „Jasager“ und versuche die von diesen „Jasagern“ verantworteten Prozesse und Funktionen hinsichtlich ihrer Ergebnisse zu durchleuchten. Ich gehe mal davon aus, dass du auch interne Audits machst.
Da kann man so richtig hineingucken. Was waren die strategischen, die operativen Zielsetzungen der „Jasager“ ? Wie (Prozessdarlegung, VA, RL…) werden dies umgesetzt. Lassen sich Ergebnisse gut Nachvollziehen. Wie sieht die Kostenrechnung aus, u.v.m.
Solltest du hier draufkommen, das alles in bester Ordnung ist, kannst du auch „ja“ sagen….
….im anderen Fall hast du über das Auditergebnis ziemlich gute Möglichkeiten!
Systemmanager :-)
Hallo ihr Antworter,
soviel gehaltvolle Antworten auf 4 Postings hat schon was. Vielen Dank dafür.
Manche Punkte wurden mir damit bestätigt und andere sind gute Gedankenanregungen. Den Spruch nicht den Schafen die Zähne zu feilen, finde ich ausgezeichnet. Wäre wirklich viel Mühe für nix!Im Grunde ist die Lage von der GL so erzeugt worden und irgendwo bewusst oder unbewusst so gewollt.
Nehmen wir an es sei unbewusst, welchen guten Rat kann man der GL geben, gibt es Bücher, Seminare, …?
Gruß msb
wer die Wahrheit sucht, wird sie finden
Hallo msb,
vorsicht, Du bist da auf gaaanz dünnem Eis unterwegs. Denn es ist nicht Deine Aufgabe, bei der GL eine Verhaltensänderung im Führungsstil anzustoßen. Insofern halte ich Ratschläge (Bücher, Seminare, etc.) an dieser Stelle auch für Schläge (die meist unerwünscht sind).
Was ich machen würde, ist der GL die Konsequenzen der Situation FÜR DICH aufzuzeigen, z. B.:
„Wir haben gestern im Meeting beschlossen, dass Plan A durchgeführt wird. Ich hatte im Vorfeld mit einigen Führungskräften geredet, die – vor dem Meeting – für Plan B waren. Im Meeting haben Sie Plan A favorisiert und plötzlich waren alle dafür, obwohl sich keine neuen Fakten ergeben haben.
In dieser Situation fühle ich mich [.1.] und das führt bei mir zu [.2.].“[.1.]: Beispiele sind ohnmächtig, machtlos, überrumpelt, nicht ernstgenommen, usw.
[.2.]: es gibt nur 4 (Haupt-)Verlustmöglichkeiten: Zeit, Geld, Energie, Ansehen. Hier wird diejenige eingesetzt, die am stärksten angesprochen wird.Mit dieser so genannten Ich-Botschaft (Verhalten wertfrei! beschreiben, Gefühl bei mir selbst, Folge für mich) hast Du Deiner GL ganz klar gesagt, warum dieses Verhalten für Dich schwierig ist.
Allerdings ist die GL dann in keiner Rechtfertigungsposition, sondern kann für sich entscheiden, ob und wie sie damit umgeht. Und wenn die GL dann fragt, was sie Deiner Meinung nach anders/besser machen könnte, dann kannst Du auch Tipps anbringen. Dann sind sie nämlich ausdrücklich erwünscht.
Hilfreich für eine offene Atmosphäre ist eine offene Kommunikation. (Voraussetzung dafür ist natürlich, dass das auch von der GL gewollt ist.) Das mit der Ich-Botschaft findest Du z. B. in Gordon: Manager-Konferenz.
Viele Grüße
Barbara
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Ich fühle, dass Kleinigkeiten die Summe des Lebens ausmachen.
(Charles Dickens, Schriftsteller)Hallo Barbara,
vielen Dank für deine warnenden Worte. Werde sie beherzigen. Was ich aber noch wissen wollte, ist die Frage, wessen Aufgabe es ist, der GL Hinweise zu geben, wenn offensichtlich Dinge aus dem Ruder laufen? Getreu dem Napoleon-Satz „Ich kann mich nur auf den stützen, der mir Widerstand leistet“, erwarten viele Chefs durchaus eine klare Meinungsbildung, Standfestigkeit und sachdienliche Kritik. (Gefördert wird der geforderte Mut jedoch viel zu selten. )
Denkst du die Ich-Botschaft reicht aus?Viele Grüße msb
wer die Wahrheit sucht, wird sie finden
Hallo Barbara,
das Eis ist tatsächlich verdammt dünn.
Die Anwendung Deines Beispiels halte ich ohne Kenntnis der zwischenmenschlichen Beziehungen in dem Unternehmen für recht gefährlich. Mir fallen leider zig Situationen ein, in denen eine solche Vorgehensweise voll daneben gegangen wäre.
Zu Punkt .1. – das kann nach hinten losgehen, wenn die Geschäftleitung erwartet, dass die Geschichte ohne ihr Zutun läuft. Gleichzeitig kann der Ausdruck Ich-bezogener Gefühle als Schwäche und Versagen interpretiert werden oder der GL ist das schlichtweg egal. Sie erwartet dass das Ergebnis, was sie sich vorstellt, erreicht wird.
Vor allem Chefs, die eine bedingungslose Ja-Sager-Kultur fordern oder fördern, neigen zu einem absolut autoritären und totalitären Führungsstil. Man muss sich erst einschleimen, um überhaupt erst einmal wahr genommen zu werden und auf der Sympathie-Seite zu landen. Erst dann wird einem vielleicht die Gnade zuteil, dass die GL überhaupt über das Problem nachdenkt und sich dessen annimmt.
Ich schlage vor, sich zuerst in die Beobachterrolle zu begeben und sich vorerst dem operativen Tagesgeschehen zu widmen. Nach und nach findet man heraus, wie die Machtverhältnisse unter den Ja-Sagern verteilt sind, wie die Kommunikationswege laufen und wo man sich erfolgversprechend einklinken kann.
msb hat z. B. geschrieben, dass von „einer gewissen Anzahl“ die JA-Sager-Mentalität gelebt wird. Das lässt darauf schließen, es gibt auch noch ein paar andere Führungskräfte. Man muss mit detektivischem Geschick herausfinden, wie sie es geschafft haben, nicht unbedingt immer „Ja“ sagen zu müssen. Meistens hat die GL vor diesen Mitarbeitern sogar den nötigen Respekt und schätzt sie auf ihre Weise.
Wenn man immer mit Vorschlägen kommt, die von vornherein nicht den Vorstellungen der GL entsprechen, wird man immer negativ auffallen. Damit brüskiert man u. U. die GL und schafft sich unter den vorhandenen Führungskräften wahrhaftig keine Freunde. Für neue Mitarbeiter ist ein solches Klima besonders schwierig und gefährlich, da sie am Anfang nicht wissen können, nach welchen ungeschriebenen Gesetzen das Unternehmen funktioniert, welche nicht kommunizierten Erwartungen und Kommunikationswege es gibt. Die berühmte graue Eminenz kommt auch nicht aus der Mode.
Das kann unberechenbare Ausmaße annehmen. Ich kenne ein Unternehmen, wo eine Mitarbeiterin mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit jedes einzelne Schreiben jedes einzelnen Mitarbeiters, dass der Chef unterschreiben muss, checkt, ob alle Formulierungen den Vorstellungen des Chefs entsprechen könnten – selbst bei vermeintlichen Standardschreiben. Man kann sich vorstellen, wie wichtigere Entscheidungen getroffen werden.
Randnotiz:
Wie sagte mal einer meiner Chefs: Man braucht ein paar Querulanten im Unternehmen. Die halten einen auf Trab, bringen neue Ideen ein und treiben Dinge voran. Man braucht aber auch eine Menge Mitarbeiter, die einfach ihre Arbeit tun. Eine Horde wilder Querulanten ist nicht beherrschbar.
Schöne Grüße
Vivian
Hallo erstmal!
einfallslose „immer-JA-Sager“ oder destruktive „immer-Nein-Sager“ beeindrucken mich in meiner beruflichen Umgebung so gut wie garnicht mehr.
Gefolgt von denenen, die mit einem entschiedenen „vielleicht“ antworten.Das hat absolut nichts mit „Intolerant“ zu tun!
In der heutigen Berufswelt zählt immer noch eines: ZUSAMMEN gute ERGEBNISSE erarbeiten!
Da können die o.a. 3 Gruppen wohl wenig dazu beitragen, außer Knüppel zwischen die Beine stecken, Bremsklötze drunterlegen, Leerlauf verursachen und sich mit Schadensfreude köstlich zu amüsieren.
Bei denen hilft auch die Grundregel der Kommunikation nichts mehr:
„Du bist OK – ich bin OK“ und immer schön auf der „Erwachsenen-Ebene“ bleiben.Spruch zum Thema:
Wer immer nur in den Fußstapfen von Anderen geht, hinterläßt selbst keine neuen Eindrücke!Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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geändert von – qualyman on 26/06/2007 12:40:19
Hallo Vivian,
sicher ist eine Ich-Botschaft eine Art des Hosen-runter-lassen, eben weil ich etwas über mich und meine Empfindungen sage. Für mich gibt es zwei sehr wichtige Gründe, das zu tun:
1.
Ich verbringe einen großen Teil meiner wachen Zeit in einer Firma. Wenn ich dort für mich behalten muss, was mir Bauchschmerzen macht, ist das für mich (ganz persönlich) auf Dauer sehr ungesund. Darf ich in „meiner“ Firma nur unmenschlich ohne Gefühle funktionieren, werde ich da auf Dauer unglücklich und krank werden. (Das mag für andere Menschen anders sein. Für mich persönlich ist so eine Situation auf Dauer untragbar.)2.
Wenn ich eine offenere Kommunikation möchte, dann kann ich nur bei mir anfangen. Es ist immer einfach zu sagen „Der müsste doch nur…“. Wenn ich den anderen Menschen in meiner Firma zeige, dass es auch anders – sprich offener – geht, haben sie schon mal ein Beispiel dafür, dass und wie es anders funktioniert.Insofern ist für mich die Selbst-Offenbarung ein Selbst-Schutz und eine gute Möglichkeit, von mir aus das Firmenklima offener zu gestalten. Geht das völlig nach hinten los, stellt sich für mich die Frage, ob ich in dieser Firma überhaupt auf Dauer bleiben sollte.
Viele Grüße
Barbara
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Ich fühle, dass Kleinigkeiten die Summe des Lebens ausmachen.
(Charles Dickens, Schriftsteller)Hi,msb,
Du: „was kann man gegen eine wenig hilfreiche Ja-Sager Mentalität machen, die von einer gewissen Anzahl Führungskräfte angewandt wird in Besprechungen, bei der die Geschäftsleitung anwesend ist?“
Typisches Symptom, wenn die höchste Autorität schach ist, aber furchterregend.Nicht komoplizierter denken als notwendig.
Sind die Ja-Sager Deine Mitarbeiter? Nein? Dann halt Dich still.
Gefährdet deren Jasagerei, daß Du Deine zugesagten Ziele nicht einhalten kannst? Dann hast Du gemäß Arbeitsvertrag die Pflicht, Deinen Vorgesetzen zu informieren und die Gründe darzulegen.
Solltest Du Anlaß haben, daß Deine Angst vor pflichtgemäßem Handeln größer ist, nun, dann erdulde Dein voraussichtliches Sündenbockschicksal.
Eion möglicher Ausweg: Wir Projektmanager haben dasselbe Problem.
Der Pfuscher und Verlierer ist derjenige, der Ziele so schwammig definiert, daß der Teilprojektleiter sich bei Zielverfehlung herausreden kann.Du als „Meister der Qualität“ und „Beherrscher der Qualitätswerkzeuge“ solltest darunter eigentlich schon finden, womit Du in der Besprechung eine klare Zieldefinition anregen kannst.
Ciao
Wolfgang HornHallo Barbara,
natürlich hast du recht. Ich denke es gibt zu viele zwischenmenschliche Facetten, um das Thema hier erschöpfend zu diskutieren.
Fakt ist: Wenn alle möglichen negativen Faktoren aufeinander treffen und man aus welchen Gründen auch immer auf den Job nicht verzichten kann, muss man u. U. den Mund halten und auf eine bessere Gelegenheit hoffen. Allerdings sollte man schon eine von Personalchefs akzeptierte Zeit in dem Unternehmen aushalten. Trennt man sich zu kurzfristig von der Firma, zieht man die Reißleine zu früh, hat man als Bewerber immer den schwarzen Peter und tappt in die Klischeefalle des unzuverlässigen Mitarbeiters. Mit schlechtem Betriebsklima kannst du den Stellenwechsel offiziell nicht begründen. Da serviert dich jede Personalchef ab. Und schon ist er da, der für die zukünftige Karriere tödliche Knick im Lebenslauf.
Inzwischen sollte man sich seine Werte und Herausforderungen konsequent außerhalb der Arbeitszeit suchen. Man sollte abends versuchen, die Bürotür mit samst den Problemen zu schließen.
Außerdem gibt dir niemand die Garantie, dass es beim neuen Arbeitgeber besser läuft. Das Vorstellungsgespräch läuft super und nach der Einstellung entpuppt sich der Chef plötzlich als Psychopath und guter Schauspieler.
Einer meiner letzten Chefs (eine sehr bekannte rennomierte qualitätsmanagementrelevante Gesellschaft) hat z. B. nur Mitarbeiter eingestellt, die auf dem Arbeitsmarkt geringe Chancen haben (Frauen mit kleinem Kind, Spezialisten im fortgeschrittenem Alter, Leute mit verkorkstem Lebenslauf – wie mich). Dies tat er nicht etwa aus sozialer Gefühlsduselei, er wusste ganz genau, dass bei diesen Mitarbeitern eine deutlich höhere Bereitschaft besteht, kostenlose Überstunden und Wochenendarbeit zu leisten. Der Dank waren Demütigungen, wüste Beleidigungen, Beschimpfungen vor versammelter Mannschaft und was das Gruselkabinett des Bossings sonst noch bereit hält.
Man unterstellt uns Frauen häufig, mehr soziale Kompetenz, Einfühlungsvermögen und einen wesentlich deutlicher ausgeprägten Gerechtigkeitssinn zu besitzen. Vielleicht neigen wir deshalb dazu, uns an solchen Themen festzubeißen und Probleme mit nach Hause zu nehmen.
Sicher verbringe ich die meiste Zeit meines aktuellen Lebens in der Firma und ich würde mir so vieles wünschen. Aber ich werde aus meiner Position als Angestellte heraus kaum etwas an der vorgelebten Unternehmenskultur ändern können, wenn der Chef dazu nicht bereit ist. Vielleicht gelingt mir das auch nur innerhalb der vier Wände meines Büros.
Ich habe schon wieder viel zu viel geschrieben. Was ich damit zum Ausdruck bringen möchte, man sollte herausfinden, wie man möglichst unbeschadet überleben kann, bis man vielleicht in eine Position gelangt, in der man tatsächlich Dinge bewegen kann. Erreicht man diese Position nicht, muss man sehr genau abwägen, wann man agieren kann, wann man sich anpassen muss und wann man u. U. verliert oder gewinnen kann.
Manchmal muss man für die Existenz seine Überzeugungen als Utopien begraben.
Damit ziehe ich mich aus dem Thema zurück.
Schöne Grüße
Vivian
Freiheit ist ein Luxus, den sich nicht jedermann leisten kann. Karl Marx
Für den typischen deutschen Manager ist das Unternehmen kein lebendiger Organismus mit selbständigen, zu eigenem Denken fähigen Mitarbeitern, sondern eine Maschine, die auf Knopfdruck zu funktionieren hat. Jedes Teil dieser Maschine hat eine klar definierte Aufgabe zu erfüllen, und wenn alle Teile das tun, was ihnen der Konstrukteur aufgetragen hat, dann funktioniert der Motor zufrieden stellend. Günter Ogger
Hi!
Die bisherigen Statements sind jedes für sich aus der jeweiligen Sicht schon o.k.
Des Pudels Kern wird jedoch nicht getroffen!
Fakt ist, dass sich im genannten Beispiel der motivierte Mitarbeiter, der voller Ideen ist, einem Team von Jasagern und einem Patriarchen von Chef gegenüber sieht.Wenn jetzt Vorschläge für Veränderungen, oder gar positive Kritik geübt werden soll, dann wird es eng. Wie geht man da im Allgemeinen vor?
Nun, ich denke, das hängt in erster Linie von demjenigen ab, der die Veränderung will. Dabei sind Position, Durchsetzungskraft, Akzeptanz im Unternehmen, Anerkennung, fachliche Kompetenz, Konfliktbereitschaft, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, psychologische Kenntnisse (z.b: Transaktionsanalyse) usw…..von besonderer Bedeutung.
Die Liste ließe sich noch weiter vervollständigen…
Wenn man nun die Liste hernimmt und jede Eigenschaft mit einem „Plus“ für die eigene Stärke, bzw. mit einem „Minus“ für die eigene Schwäche bewertet, sieht man wie hoch die eigene „Gesamtkompetenz“ ist.
Dabei besteht aber die Gefahr der Selbsüberschätzung.
Bei zu vielen Minus, müssen die wesentlichen, zur Aufgabenbewältigung erforderlichen Eigenschaften erst aufgabut werdenAnhand dieser Einschätzung kann man dann gut sehen, wo ich an mir selbst arbeiten (Weiterbilden) muss, bevor ich gegen die „Meute“ der Jasager und dem Patrirchen antrete.
Es ist aber vorher noch die Frage zu beantworten, ob mir das auch die Anstrengungen Wert ist!
Systemmanager :-)
Hi, SM,
Du: „Die bisherigen Statements sind jedes für sich aus der jeweiligen Sicht schon o.k.“
Das ist zuwenig für Leute, die den Ruf der Präzsion haben und aufrecht erhalten wollen.
Es ist vor allem für meinen Anspruch zu wenig – für solche einen lapidaren Rundschlag habe ich mir zuviel Mühe gegeben.
Die Worte der Aufgabenstellung beschreiben Situation und Aufgabe.
Auf dieser Grundlage ist eine Anleitung zum Handeln gesucht.Dafür kommen nur solche in Frage, die auch machbar sind.
Du: „Des Pudels Kern wird jedoch nicht getroffen!“
Bewertet aus Deinem Erfahrungsschatz.Du: „Fakt ist, dass sich im genannten Beispiel der motivierte Mitarbeiter, der voller Ideen ist, einem Team von Jasagern und einem Patriarchen von Chef gegenüber sieht.“
So sieht es aus. „Gegenüber“ klingt nach „gleicher Augenhöhe“ – aber dann hätte msb den Sachverhalt anders geschildert.
Du „…das hängt in erster Linie von demjenigen ab, der die Veränderung will.“
Dies trifft zweifelsfrei in Gesellschaften zu, wo niemend Verpflichtungen gegenüber einem anderen eingegangen ist.
In einem Unternehmen ist das grundsätzlich nicht so – sondern da bestimmt der Unternehmer, was er geändert haben möchte, und der Engagierte darf ihm oder den von ihm Beauftragten seine Änderungsvorschläge präsentieren.
In jeder Besprechung sollten wir alle wissen, wer welche Befugnisse hat.
In der Sitzung, die msb bechreibt, wird kein Praktikant das letzte Wort haben, sondern eine Person, die alle kennen.
Nicht kraft Durchsetzungsvermögen, Akzeptanz, Anerkennung, fachliche Kompetenz, Konfliktbereitschaft oder Transaktionsanalyse.Völlig nebensächlich. Zwar nicht unwichtig, aber nebensächlich, wo der Unternehme klar organisiert hat.
Was er getan hat, wie er auch ordentliche Arbeit fordert.
Leider möchten mehr Leute Befugnisse und Privilegien als das letzte Wort auch zu ergreifen und Klarheit zu schaffen.
Leider organisieren viele Unternehmer nicht so präzise, und dann gibt es Unsicherheiten im Management. Schlimm, wenn der Unternehmer die nicht wissen will und keiner den „Mumm“ hat für ein konstruktives Brüllgespräch.
Du: „Wenn man nun die Liste hernimmt und jede Eigenschaft mit einem „Plus“ für die eigene Stärke, bzw. mit einem „Minus“ für die eigene Schwäche bewertet, sieht man wie hoch die eigene „Gesamtkompetenz“ ist.“
Mag schon sein, aber unwichtig. Schau auf deinen Arbeitsverträg und dessen Ergänzungen , ob schriftlich oder mündlich.
(In einem unternehmen mit dem Geschehen, von dem mbs schrieb, würde ich auf mich auf mündliche Zusagen nicht sehr verlassen.)
In jeder ordentlichen Besprerchung hat klar zu sein, wer im jeweiligen TOP mit welcher Delegation das letzte Wort im Namen des Unternehmers sprechen darf und muß.
Und wenn diese Person ihre Arbeit verweigert (dann das hat msb beschrieben!), dann ist das für Alle übel. Für den Unternehmer erst Recht.
Und deshalb ist mein Vorschlag gut: Wer in solch einer Situation mehr Engagement hat als Befugnisse, der hält sich besser zurück.
Aber er hat Pflichten und daraus resltierende Rechte, und die darf und muß er einsetzen – und wenn er Anlaß hat für Angst, dann hat er die Konsequenzen zu tragen.Kurze Erläuterung,wozu ich mich hier so engagiere, sogar „konfliktbereit“:#
„Über 70% aller Change-Projekte scheitern an Soft-Fact-Risiken!“ (Entschuldigung eines Change Managers)
Dieser Pfusch in den Soft Facts toleriere ich nicht, und wer es tut, möge für seine Toleranz des Pfusch auf der Gesellschafterversammlung werben.
„Ein großer Teil der für die Managementpraxis empfohlenen Psychologie stammt aus dem Therapiebereich. Dieser ist unter Fachpsychologen an sich umstritten. (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen)
„Wenn überhaupt, dann würden wir im Management eine Psychologie des gesunden und nicht des kranken Menschen brauchen.“ (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen)
Dieser Pfusch ist nicht unsere Schuld. Aber wir können seine Lieferanten an der Qualität ihrer Arbeit messen.
Ciao
Wolfgang Horn -
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