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AutorBeiträge
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Hallo erstmal!
Kennt Ihr solche Situationen:
– Der relativ „frische“ MA Klaus (1,5 Jahre im Unternehmen) fragt bei einem „alten Hasen“ Hans (> 40 Jahre im Unternehmen)nach der Lösung eines Problems
– Hans spielt seine Erfahrung und Wissen voll aus und antwortet Klaus: „ja, das ist halt mal so wenn man als Frischling keine Ahnung hat und große Wellen schlagen will“.
„Da musst Du Dich erstmal darum kümmern, um die notwendigen Informationen zu erhalten“.
„Ich musste mir das auch selber aneignen“ – sichtlich Stolz um diesen Vorsprung!
„Am besten gebe ich Dir mal für 2 Stunden eine Schulung“ ganz überheblich rübergebracht!Frage von Klaus (Frischling) an Hans (alter Hase)“Bringste mir in 2 Stunden das bei, was Du in den >40 Jahren an Erfahrungen gesammelt hast?
Ich brauche doch nur für diesen konkreten Fall Deine Unterstützung.
Man kauft sich ja auch keinen Weltatlas, wenn man eine Karte von Frankfurt bis München braucht!“Ende vom Lied: Eskalation, Geschrei, Funkstille, Problem ungelöst!
Meine Frage nun:
– Wie kann man das Wissen von älteren, bald ausscheidenden MA sichern, so dass die Nachwelt auch davon profitieren könnte?
– Mit QMS klar, da kann viel abgesichert werden.
Aber was war vor 20 Jahren, vor der Norm: keine FMEA´s, keine VA´s, keine AA´s usw.„Es wird Zeit, dass die Menschen eine USB-Schnittstelle bekommen, wo man die Erfahrung downloaden kann“ Qualyman 2009
Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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Hallo qualyman,
so wie Du es beschreibst klingt es für mich nicht nach einem Wissens-Transfer-Problem sondern in erster Linie nach einem Kommunikations-Problem. Vielleicht spielt auch die fehlende Wertschätzung auf beiden Seiten eine Rolle dabei, dass das so eskaliert ist.
Das strukturierte Sichern von Know-How bei Mitarbeitern, die die Firma verlassen (sind ja nicht nur die die in Rente gehen!) ist etwas anderes, denn es ging bei Klaus & Hans nur um 1 Frage und nicht 40 Jahre Erfahrungs-Transfer.
Ein angenehmer Nebeneffekt einer wertschätzenden Kommunikation wäre auch, dass Ihr die Chance erhöht den ausgeschiedenen Mitarbeiter bei Fragen noch mal anrufen zu können.
Ich würd deshalb zuerst an der Kommunikation ansetzen und mir nebenher noch einige Gedanken zur strukturierten Wissenssicherung machen (wer weiß was, was muss bewahrt werden, in welcher Form wird es gesammelt, usw.)
Viele Grüße
Barbara
PS: Hab Dich auf der Control 2009 vermisst!
_____________________________________
Eine gute wissenschaftliche Theorie sollte einer Bardame erklärbar sein.
(Ernest Rutherford, Physiker)Hallo Qualyman,
das wirkt auf mich, als ob die beiden auch schon vorher keine guten Freunde waren und es wohl auch nie sein werden.
Da ist vorher schon irgend etwas schief gelaufen.
Gruß
Evereve99
„Hast Du die ganzen Ausrufezeichen bemerkt? Fünf? Ein sicheres Zeichen für jemanden, der seine Unterhose auf dem Kopf trägt.“
– TERRY PRATCHETT, MUMMENSCHANZHallo zusammen,
[Spaßmodus an] Renteneintrittsalter auf 206Jahre setzen und Kündigungen verbieten[Spaßmodus aus]
Das wichtigste ist aus meiner Sicht eine möglichst umfassende Einarbeitung der Mitarbeiter und das Vermitteln von Wissen darüber hinaus. Das geht nicht ohne gute Kommunikation und gutes Betriebsklima. Die Älteren müssen freiwillig und gerne Wissen preisgeben und die Jungen nicht immer alles besser wissen. Ideal wären wohl Teams aus alten und jungen MA oder Patenschaften.
Zweiter Punkt ist die Dokumentation von Wissen. Problem hier ist, dass es oft sehr schwer ist wieder herauszufinden, welches Wissen so dokumentiert wurde. Projekt- oder abteilungsbezogen geht das sicher aber projektübergreifend wirds meist schwierig, gerade wenn es um Zeitabstände im Jahrzehnbereich geht. Fängt dann eigentlich schon da an zu wissen, wer was weiß.
Gruß medi
p.s.: Das Problem besteht leider immer wenn ein Mitarbeitrer das Unternehmen verlässt, muss ja nicht erst zur Rente sein.
@ Barbara
Leider durfte ich nicht auf die Control!
Grund: Kurzarbeit, nur 4 Tage/Woche arbeiten und dann noch 1 Tag auf die Messe…..so nedde!Schön dass Du mich vemisst hast. Dich wieder zu treffen hätte mich auch sehr gefreut.
Nächstes Date: UT 2009 (und das lass ich mir nicht nehmen, von keinem und schon gar nedde vom Seffe)
Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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Hallo,
habe gerade einen aktuelle fall.
MA 35 jahre hier im aktiven dienst – in 2j. altersbedingtes ausscheiden. Er hat auch nicht mehr große lust die kommenden veränderungen mit zu machen.
Nun kam mein vorschlag, MA 2 (1j. im betrieb) kennt sich mit maschinen und prüfablauf nicht 100% aus. MA 1 nimmt für 1j. MA 2 unter seine fittiche – zeigt ihm alles, erklärt ausführlich usw. usw. .
Mein vorteil bzw. des unternehmens liegt auf der hand, den MA 2 ist mein stellvertreter, so habe ich mein theoretisches wissen und kann auf sein praktisches zurück greifen.
MA 1 ist total glücklich sich aus dem täglichen geschäft raushalten zu können.
Ich finde diese möglichkeit sehr gut. Ok ich weiß das dies nicht in jedem unternehmen so laufen kann, wäre aber wünschenswert.@ Barbara, vielen vielen dank für deine mail, hat mich sehr gefreut dich mal wiedergesehen zu haben.
Schönen Gruß
Stefan
„Das ganze Elend kommt daher, dass die Menschen nicht zu Hause bleiben.“
geändert von – QM-Stefan on 14/05/2009 09:05:25
Hallo,
für mich sieht das nach einem zweifachen Kommunikationsproblem auf der Beziehungsbebene aus:
1. Kommunikation „von oben“: Der know-how-Träger führt <punkt>
2. Kommunikation zwischen den Partnern:
Der no-know-how-Träger ;-) respektiert den know-how-Träger.Zur Zeit gibt es hier eine interessante Artikelreihe:
http://www.harvardbusinessmanager.de
So lernen Sie von Ihrem VorgängerWas mir wichtiger scheint ist der Kulturtransfer incl. Geschichten und Ritualen.
Grüsse mfunk
Sie koennen erst dann neue Ufer entdecken,
wenn Sie den Mut haben, die Küste aus den Augen zu verlieren.
<chinesische Weisheit>Hallo qualyman!
Könntest Du Dir den Einsatz eines DMS (gekauft oder selbstgestrickt) vorstellen? Ich hatte hier das gleiche Problem und diese Lösung wird jetzt von uns so eingesetzt. Das Problem mit der Kommunikation gibt es zwar immer noch, aber bei weitem nicht mehr so starkt. Aber eigentlich wird man das auch nie rauskriegen. In diesem System werden alte Zeichnungen, Prüfbericht (halt alles was wichtig ist) dem Produkt, Vorgang oder Kunden zugeordnet. Jeder, mit Zugriffsmöglichkeit, kann dort Informationen abrufen. Wenn dann konkret nachgefragt wird, gibt es auch eigentlich immer eine vernünftige Auskunft. Menschliche Probleme lassen sich damit natürlich nicht ausschließen. Aber so ein System wird es wohl auch nie geben. Aus diesem System lassen sich auch Infos zur Einarbeitung von Mitarbeitern ableiten.
Gruß
MichaelHallo Michael,
ein DMS haben wir auch im Einsatz. Leider erst ca. 2 Jahre intensiv im Einsatz.
Wir haben die Forderung aufgestellt, alles an spezifischer Doku darin einzustellen.
Alle Arbeitspakete, welche über APQP anfallen, werden eingepflegt.Aber….wir haben noch tausende Altlasten, welche zum größten Teil nur in den Köpfen der MA abgespeichert sind.
Und gerade diese Erfahrungsträger mit 40 und mehr Dienstjahren werden jetzt, im Zuge der Krise, holder die polter früher nach Hause geschickt.
Hierdurch entsteht meiner Meinung nach ein unwiederbringlicher Verlust an Know How, der auch noch Kosten verursacht.
Übrigens, herzlichen Glüßhstrumpf zum Senior!
Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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Hi, qualyman,
Du: „…Der relativ „frische“ MA Klaus… Hans…
Meine Frage nun: Wie kann man das Wissen von älteren, bald ausscheidenden MA sichern, so dass die Nachwelt auch davon profitieren könnte?“qualyman, Erfolgsbeispiele haben wir in Familienunternehmen, in Sportvereinen, in der Kirche. So ich Dich kenne, kennst Du die auch.
Folgerung: Du hast da einen Zweifler, der diese Beispiels nicht kennt oder nicht kennen will. Also brauchst Du Argumente einer anderen Art.Die Erfolgsbeispiele, die ich kenne, da benutzt man nicht das Modewort „Wissenstransfer“, als käme es nur auf das Wissen an und die Personen seien egal.
Sondern da spricht man von Einarbeitung, Stellvertreter und Nachfolger.Für einen Zweifler an diesem bewährten Konzept würde ich notfalls die FMEA anwenden mit der Frage: „Wie funktioniert eine einwandfreie Nachfolgeregelung im Fachgebiet XY?“
Wie sieht das Ziel dieses Vorgangs aus? Sicher, dass der Nachfolger anerkannt ist bei seinen Vorsetzten, Kollegen und Leuten. Dass er auch Freude hat an seinem Job.Mit der Frage „Was ist dazu alles notwendig?“ finden wir die Erfolgs- und Einflußfaktoren.
Mit der Frage „Was könnte alles schiefgehen?“ finden wir noch mehr Einflußfaktoren von der anderen Seite der Medaille.Schließlich bleibt übrig:
* Wissen ist ein wichtiges Mittel, aber noch wichtiger ist die Anerkennung durch Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter.
* Diese Anerkennung bekommt man kaum durch Lesen eines Buches, durch Computerspiel („E-Learning“) oder Anwendung einer anderen Form des „Nürnberger Trichters“. Sondern durch Bewährungsproben, durch Heldentaten in diesem Fach.
Gelegenheit zu diesen Heldentaten bekommt aber nicht jeder, sondern eher die schon überragend fachlichen Kräfte, und insbesondere der Stellvertreter des „Hans“.Eine Voraussetzung für Heldentaten des „Klaus“, die das Unternehmen verantworten kann: „Klaus“ vollführt sie unter der Obhut des „Hans“. „Hans“ sorgt dafür, dass er die Notbremse ziehen und Schäden vermeiden kann.
Externe Nachfolger erst, wenn kein kompetenter „Klaus“ zur Verfügung steht.
Dann aber muss der Externe auch überzeugen durch seine bekannten Heldentaten.Qualyman, solch eine Praxis sollte eigentlich üblich sein in einem Unternehmen: „Nachfolger? Das macht man bei uns schon immer so.“ Dann sollte es keinen Anlass geben für Deine Frage – deshalb werte ich den Anlass als Symptom einer schlimmeren Ursache im Unternehmen.
Ciao
Wolfgang HornHallo Wolfgang!
Wie recht Du hast! Passt halt irgenwo alles zusammen in diesem Unternehmen. Darüber haben wir uns ja schon ausgetauscht.
Was ich jetzt erst hab erfahren, Hans, der langgediente, wurde vor 5 Jahren so in seiner Position beschnitten, dass er wohl keinen Nahchfolger mehr informieren, geschweige richtig einarbeiten wird. Er sitzt seine restliche Zeit ab und tschüss.
Verstehe nur zum Teil diese Haltung, denn dafür konnten die derzeitigen Kollegen ja auch nichts.Gute Zeit!
Qualyman – Qualitäter aus Überzeugung und Leidenschaft, auch wenn´s mal Leiden schafft!
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Hallo Qualyman,
da haben wir’s wieder – Führungs- und Unternehmenskultur und vielleicht auch noch zwei kontroverse Charaktere.
Das Kind (Klaus)dürfte in den Brunnen gefallen sein – die Ergebnisse werden wohl bescheiden bleiben. Aber man sollte nichts unversucht lassen, die Situation zu retten.
Da erreicht man wohl nur noch auf der persönlichen Ebene etwas. In solchen Situationen spielen Emotionen und Enttäuschungen eine enorm große Rolle – einmal auf der Seite des in seiner Position Beschnittenen (empfundene geringe Wertschätzung seiner Lebensleistung, Abstellgleis, Trotz, Kränkung) – auf der anderen Seite (Ausgrenzung, fehlende Wertschätzung, fehlende Integration etc.)
Klaus sollte Hans vielleicht auf äußerst diplomatische Weise klar machen, dass Hans trotz der Beschneidung seiner Position wichtig ist. Das funktioniert nicht nur von oben nach unten, sondern auch auf gleicher Hierarchieebene. Das macht man natürlich nicht, indem man ein hochoffizelles Meeting anberaumt: „So jetzt reden wir mal drüber… …“. Die Mittagspause oder ein kleiner Schwatz irgendwo im Produktionsbereich sind eine gute Gelegenheit.
Klaus sollte Hans signalisieren, dass Hans von ihm respektiert und seine Leistungen für das Unternehmen anerkannt wird, dass er seine Fachkenntnisse schätzt. Manchmal hilft es auch an den Stolz der älteren Mitarbeiter zu appelieren. Ältere Mitarbeiter sind oft stolz auf ihre Leistungen. Mit Recht, sie haben die Firma häufig über Jahrzehnte begleitet. Die Firma ist ihr zweites Zuhause, wo sie jede einzelne Schraube kennen.
Manchmal reicht die Frage: „Wie lief denn dieses oder jenes als Sie die Abteilung, das Projekt etc. etc. geleitet haben?“ um ins Gespräch zu kommen. Die meisten beginnen zu erzählen und man kommt auf der persönlichen Ebene ins Gespräch. Man muss natürlich etwas mehr Zeit investieren und zuhören können. Man erfährt vielleicht eine Menge Dinge, die man im Moment überhaupt nicht hören will. Das zwischenmenschliche Klima wird jedenfalls danach ein besseres sein.
Ein kleiner Hinweis darauf, dass man selbst mit der Unternehmenspolitik bezüglich älterer Mitarbeiter (oder auch ein anderes Thema, was den Mitarbeitern auf den Nägeln brennt) nicht ganz einverstanden ist, könnte hilfreich sein und so manche Tür öffnen. So blöd wie es klingt: Gemeinsames Jammern (geteiltes Leid) stärkt den sozialen Zusammenhalt. Man sollte nur schauen, dass es nicht ausufert.
Klaus sollte das Angebot einer 2stündigen Schulung erst mal positiv betrachten. Hans hätte ihn auch ganz abblitzen lassen können. In der Schulung heist es wachsam sein, ob sich Anhaltspunkte für ein persönlicheres Gespräch bieten.
Das alles könnte jedoch nur funktionieren, wenn die Situation noch nicht eskaliert ist und die beiden sich in leidenschaftlicher Abneigung begegnen. Die obigen Versuche würden dann ehr lächerlich und unglaubwürdig auf Hans wirken und er würde wahrscheinlich noch misstrauischer. Dann hilft vielleicht nur noch ein neutraler Schlichter um den Konflikt zu klären.
Der Konflikt sollte möglichst schnell geklärt werden, sonst vertiefen sich die negativen Aspekte bei beiden Streithähnen. Das belastet nicht nur das Arbeitsverhältnis sondern richtet möglicherweise neue Barrieren auf.
Viel Glück
Vivian
Hi, qualyman,
Du: „…Passt halt irgenwo alles zusammen in diesem Unternehmen.“
Wenn eine Gesellschaft die Widersprüche in ihrem Wertesystem einigermaßen bereinigt hat, dann passt das Bewältigende auch einigermassen zusammen.
Du: „Hans..wurde vor 5 Jahren so in seiner Position beschnitten, dass er wohl keinen Nahchfolger mehr informieren, geschweige richtig einarbeiten wird.“
Das ist nur eine Frage der Kosten, und der Reiz liegt in der Senkung dieser Kosten.
Nach Deinen bisherigen Worten scheint mir:
* Der „Klaus“ ist derjenige, der handeln muß.
* Die Geschäftsführung, die Führungskräfte, seine Kollegen und Mitarbeiter werden von ihm erwarten, dass er Kotau macht vor „Hans“ und ihn bewegt, ihm all das mitzuteilen, was allen unnötige Kosten und Mühen erspart.
* Je später Klaus das tut, desto schlechter für seinen Ruf.Wenn meine Vermutung zutreffen sollte:
1. Ist ihm das klar?
2. Dann liegt die erste Frage nahe: Was kostet es, bis „Klaus“ a) einen Schlussstrich unter Vergangenes zieht, und b) seine Zukunft für wichtiger nimmt als seinen törichten Stolz?Dazu ist wiederum die wichtigste Frage: Was will „Klaus“ persönlich erreichen?
Wie weit ist sein Denkhorizont? Denn wer beispielsweise sowieso keine persönliche Zukunft mehr erwartet, der sieht auch keinen Sinn mehr für persönlche Investitionen.Ciao
Wolfgang Horn -
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