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als Antwort auf: Bezeichnung QMB #48382
Hallo,
die Struktur kannst du den Bedürfnissen deines Unternehmens anpassen.
Hier mein Vorschlag:
Es gibt einen Managementbeauftragten z. B. auf Konzernebene – den Chef aller „Teil“-QM-/UM-Beauftragten. Er erfüllt die Funktion eines Koordinators, Ressourcenverwalters, Weiterentwicklers, Strategen – „System-Übervaters“ der die Fäden in der Hand konzentriert.
Man könnte je nach Größe des Unternehmens jeweils einen Verantwortlichen für den QM- und UM-Bereich benennen, der wiederum für die Umsetzung der Normen in die Praxis sowie die Weiterentwicklung zuständig ist. Wenn das Unternehmen mehrere große Standorte oder mehrere juristische Personen an verschiedenen Standorten, die jedoch gleichartige Produkte produzieren, besitzt, könnte man überlegen ob man einen solchen QMB/UMB an jedem Standort einsetzt.
Besitzt das Unternehmen z. B. nur wenige Standorte dafür jedoch sehr unterschiedliche Produktsparten, z. B. Automobilindustrie und Medizinprodukte, kann man die personelle Struktur entlang der Produktsparten organisieren.
Beim Aufbau neuer Organisationsstrukturen solltest du unbedingt darauf achten, dass du den Verantwortlichen keinen Anlass gibst, sich in einen Elfenbeinturm zurück zu ziehen und dass die Verantwortlichkeiten und Kommunikationswege klar definiert sind. Bei der Änderung der Organisation werden von den nettesten Mitarbeitern plötzlich Grabenkämpfe um Privilegien und Besitzstände angezettelt. Dein Vorschlag sollte fundiert und umfassend durchdacht sein.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: Protegees – was macht man mit ihnen? #48007Hallo Wolfgang,
ich nehme nach den Reaktionen an, es geht um Schimmy?
Wenn man um ein Zwischenzeugnis bitten muss, dann ist der Karren wohl schon fest gefahren.
Wenn ein für mich wertvoller Mitarbeiter plötzlich ein Zwischenzeugnis verlangt, wäre das für mich Chef ein äußerst kritisches Warnsignal. Ich würde den Mitarbeiter zum Gespräch laden und würde alles versuchen seine ehrlichen Gründe zu ermitteln und den Konflikt positiv zu lösen … … aber das würde ich tun.
Die Frage ist, wie bwertet dies Schimmys Chef?
Bei einem Gespräch unter vier Augen muss man einkalkulieren, dass man als Arbeitnehmer möglicherweise mit einer Vereinbarung zur Trennung herauskommt.
Man muss damit rechnen, dass der Chef trotz ehrlichster Einsichten, trotz größten Bedauerns nicht über seinen Schatten springen will oder kann, weil er meint sein Gesicht zu verlieren. Manche sind bereit, dafür sehr hohe Risiken einzugehen. Einer meiner ehemaligen Chefs hat auf diese Weise innerhalb sehr kurzer Zeit mehrere sehr gute und vor allem nicht kurzfristig ersetzbare Mitarbeiter verloren. Diese Entwicklung hat wiederum den Weggang weiterer Mitarbeiter bewirkt.
Das vorbeugende Winken buchstäblich mit Geldscheinen hat da zu meinem Erstaunen überhaupt nicht geholfen. Man ist meist erst schlauer, wenn das Kind tatsächlich in den Brunnen gefallen ist.
****Deshalb die leise Lösung unter vier Augen, damit der Boss nun konstruktiv mitspielt und seinen Protege im Interesse eigener Zahlen zum konstruktiven Mitspielen bewegt.****
Das ist mir zu schwammig. Ich halte es für ganz wichtig, einen kausalen und objektiven Zusammenhang zwischen dem Verhalten des Protegees und den damit verbundenen Nachteilen herzustellen. Entsprechende monetäre Kennzahlen für mangelnde bzw. sinkende Motivation der übrigen Teammitglieder zu ermitteln, halte ich für schwierig. Bei dem Problem handelt es sich um Softfacts, die sich nur schwer objektiv in Zahlen abbilden lassen. Die Gefahr ist groß, dass mangelnde Motivation und Arbeitsleistung des Teams ganz schnell auf den Teamleiter zurückprojektiert werden. Man muss sich gut überlegen, wie man sich eine Faktenbasis schafft.
Man muss sich die Frage stellen, was empfindet der Chef als die größere Gefahr: Sich vom Teamleiter zu trennen oder den Protegee unter Druck zu setzen?Ist als Alternative eine Palastrevolution des gesamten Teams denkbar? Das muss nicht unbedingt zum Erfolg führen, aber ein ganzes Team ist deutlich schwieriger zu entlassen. Fakt ist jedoch, nach gescheiterter Revolution ist die Motivation des Teams auf dem Nullpunkt.
Wir haben vor einigen Jahren über ein ähnlich gelagertes Thema diskutiert.
Man muss sich heute als Arbeitnehmer überlegen, was man bereit ist für seine Ideale zu opfern. Eine Alternative ist auch, sich mit der unangenehmen Situation so lange zu arrangieren, bis man tatsächlich einen neuen Job hat und möglichst unbeschadet herauskommt. Heldentum wird von Personalern nicht gerade honoriert.
Zu guter letzt:
Wenn der Chef durch den Protegee erpressbar ist und der Protegee diese Macht ungeniert ausnutzt, der Chef dies fortwährend duldet, dann hat man eigentlich keine Chance. Dann sind die Machtverhältnisse im Unternehmen völlig aus dem Ruder gelaufen. Wenn der Chef nicht gerade der Eigentümer der Firma ist, muss er selbst damit rechnen, vom Protegee irgendwann aus dem Rennen gekegelt zu werden. Denn der Protegee wird seine Macht ausnutzen, um sich selbst in eine bessere Position zu rücken.Da fällt mir beim Schreiben des letzten Absatzes noch eine Alternative ein: Wenn man weiß, wo die Leiche des Chefs im Keller liegt, könnte man nach Lösungen suchen, die Leiche mit Anstand zu bestatten und den Protegee gemeinsam abzusägen. Schon mal über Möglichkeiten nachgedacht?
Viel Glück
Vivian
als Antwort auf: Q-Merkmale im Projekt #48006Hallo,
die Kernkennzahlen eines Projektes sind i. d. R.
– Termineinhaltung (Arbeitsschritte, Meilensteine, Endtermin)
– Überwachung der finanziellen Ziele (Budgets)
– Einhaltung personeller Ressoucen und Planungen (der Plan wird gern mal gesprengt)
– Kennzahlen aus dem Änderungsmanagement – Vor allem bei Neuentwicklungen werden erfahrungsgemäß aufgrund unrealistischer Planungen oder Fehleinschätzung der technischen Machbarkeit schnell mal ein paar Entwicklungsrunden mehr als geplant fällig. Die Entwickler lernen das irgendwie nie!
Zur Überwachung finde ich eine „Ampellösung“ mit entsprechenden Warnstufen und dazu definierten Maßnahmen ganz praktisch.
Zum Abschluss des Projektes sollte man sich die Zeit für ein ordentliches Projektreview gönnen. Erfahrungsgemäß gibt es aus Projekten immer interessante Lerneffekte.
Schauen wir uns doch mal die Bauprojekte der Bundesregierung an. Kaum ist der Grundstein gelegt, wird alles massiv teurer und sprengt sämtliche Pläne. Die lernen es nie und benehmen sich bei jedem Neubau, als ob sie das erste Haus ihres Lebens bauen würden.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: Normen aus zweiter Hand #47984Hallo Monika,
danke für die Ergänzung.
Schönen Gruß
Vivian
als Antwort auf: Protegees – was macht man mit ihnen? #47983Hallo Wolfgang,
was bezwecken Sie mit Ihrer Frage? Ich wette Sie kennen die Antwort bereits.
Einem Protegee muss man immer das Gefühl geben, wichtig zu sein und ihm den von ihm erwarteten Respekt zu zollen. Am einfachsten ist es natürlich ihn mit scheinbar unglaublich wichtigen jedoch am Ende wirkungslosen Projekten zu beschäftigen. Wichtig ist hierbei jedoch, dass er nie zu der Einsicht gelangen darf, seine Arbeit sei umsonst.
Es gibt jedoch auch subversivere Methoden.
1. Man überträgt dem Protegee tatsächlich anspruchsvolle Aufgaben und definiert ein ganz klares und transparentes Ziel. Man nimmt ihn in die Pflicht und gib ihm die Chance Fehler zu machen. Denn wer selbst Fehler macht, wird kaum nach anderen mit Steinen werfen bzw. wird die Hemmschwelle durch den eigenen Misserfolg erhöht.
2. Man nutzt den Protegee für seine Zwecke. Einen Mitarbeiter der nach oben petzt, kann man herrlich als Stille Post missbrauchen. Man muss ihn nur mit den Informationen versorgen, die man selbst nach oben tranportiert haben will. Nur die Zuverlässigkeit muss man gelegentlich immer wieder mal validieren.
3. Integriert den Protegee hemmungslos. Behandelt ihn überaus korrekt, anständig und selbstverständlich immer höflichst. Das gibt kein Futter zum Petzen auf der persönlichen Ebene. Ladet ihn z. B. zum gemeinsamen Bowlingabend ein. Macht ihm Angebote, wo er nur schlecht nein sagen kann. Scherzmodus an: Wer erst mal nach zu reichlichem Alkoholgenuss von seinen Kollegen diskret nach Hause gebracht werden musste, ist anschließend meist deutlich zahmer. Scherzmodus aus.
4. Wenn nichts mehr hilft, grenzt ihn aus und bietet ihm zusätzlich keine Angriffsfläche und macht die Arbeit nachweislich so gut wie nur möglich. Dokumentiert alles inkl. Vorgeschichte, was perspektivisch gegen das Team verwendet werden könnte. Vielleicht verliert er die Lust und lässt sich in eine andere Abteilung versetzen. Auch der Protegee muss die meiste Zeit des Tages mit euch verbringen. Auch er hat auf seine Weise das Bedürfnis nach Kommunikation und sozialer und beruflicher Anerkennung. Der Entzug sozialer und beruflicher Anerkennung findet sich häufig in Mobbingdiskussionen wider. Vielleicht gibt er auf, ohne dass jemand konkretes dafür verantwortlich gemacht wird.
5. Eine weitere Möglichkeit ist es, ihn „nach oben zu loben“. Wie viele nutzlose Menschen sitzen auf Assistentenposten auf einer nutzlosen Stabsfunktion mit einem nebulösen Aufgabengebiet. Manchmal werden für diese Menschen, die dem Unternehmen eigentlich nichts nützen, die man jedoch nicht ohne Gesichtsverlust rauswerfen kann, extra Aufgabenfelder generiert, z. B. so etwas wie der „Beauftragte für externe Kommunikation“.
Fakt ist jedoch, dass der Chef damit das Klima des Teams vielleicht sorgar des Unternehmens sehenden Auges vergiftet und der Mitarbeitermotivation einen herben Schlag verpasst.
Gegen familiäre Verpflichtungen kann man nicht viel machen. Blut ist nun mal dicker als Wasser. Vielleicht hilft bei der Konfliktlösung jedoch ein völlig neutraler Moderator, der von beiden Seiten respektiert wird.
Gegen die „Leiche im Keller“ kann der Chef nur selbst ankämpfen, indem er Farbe bekennt und sie mit Anstand bestattet. Es kommt jedoch immer auf die Konsequenzen an, die daraus resultieren und die der Chef bereit ist zu tragen.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: Umfrage Anwendung ISO #47976Hallo aft,
soviel ich weiß hat sich die TU Chemnitz bereits vor einigen Jahren zertifizieren lassen.
Der wichtigste Initiator war Dr. Ing. K. Althaus. Er ist gleichzeitig Leiter des DGQ-Regionalkreises Chemnitz. Auf folgender Seite findest du die Kontaktdaten:
h t t p://w w w.dgq.de/regional/chemnitz.htm
Vielleicht ist eine Zusammenarbeit möglich. Wenn ja, dann bin ich mir sicher, erfüllt sie auch den wissenschaftlichen Anspruch einer Diplomarbeit.
Wenn man in Bildungseinrichtungen auch Kindertagesstätten einbeziehen will, könnte man vielleicht Kontakt mit der Arbeiterwohlfahrt aufnehmen. Manche regionale AWO-Verbände zertifizieren ihre Einrichtungen nach ISO 9001, AWO-Standard und manchmal zusätzlich nach HACCP.
Ob eine Umfrage als Basis für eine wirklich anspruchsvolle Diplomarbeit nicht etwas magerer Stoff ist?
Die Forum! GmbH in Berlin hat mit der EXBA-Studie bereits viele Facetten des QM auch über Umfragen beleuchtet. Einige Auszüge aus der Studie wurden auch in der QZ veröffentlicht. Vielleicht bietet EXBA noch einige Anregungen.
Viel Erfolg
Vivian
als Antwort auf: Normen aus zweiter Hand #47890Hallo,
der Verkauf gebrauchter Originalnormen dürfte kein Problem sein. Wichtig ist, dass du beim Verkauf, vor allem im Internet, darauf hinweist, dass sie gebraucht sind.
Z. B. bei der Buchpreisbindung darf selbst eine Privatperson keine neuen Bücher unter Wert verkaufen. Es muss so was dabei stehen wie: „wie neu“, „geringfügige Gebrauchsspuren“ etc. Der private Verkauf gebrauchter Software unter Wert ist ebenfalls durch ein Urteil legitimiert worden.
Als Firma musst du jedoch auf die Regeln des BGB achten. Wenn die Firma gebrauchte Güter verkauft unterliegt sie der vollen gesetzlichen Gewährleistungspflicht. Bei gebrauchten Gütern kann sie jedoch vertraglich auf ein Jahr verkürzt werden.
Das Oranisatorissche wie z. B. Rechnungslegung und Mehrwersteuer solltest du mit deiner Buchhaltung klären.
Schöne Grüße
Vivian
PS.: Ich bin übrigens an gebrauchten aktuellen Normen aus der Automobilindustrie interessiert. Ich bin so eine arme QMlerin, der die Firma nichts spendet.
als Antwort auf: Ja-Sager Mentalität #47877Hallo Systemmanager,
eigentlich wollte ich mich aus dem Thema zurückziehen, aber Ihr Beitrag hat mich doch etwas auf die Palme gebracht. Ich bin ein schon etwas enttäuscht, da ich Ihre fachlichen Beiträge sehr schätze.
Ich Beitrag zu diesem Thema liest sich wie aus einem der billigen Karriereberater, ich meine solche Bücher, die immer und immer wieder die gleichen Klischees und Märchen von der Planung und Realisierung des beruflichen Erfolgs erzählen. Die vermitteln, alles sei möglich, wenn man sich nur an die gedruckten Spielregeln hielte. Entschuldigen sie meine schonungslose Offenheit.
Zu oft wird von despotischen Chefs die absolute widerspruchslose Anpassung nach oben gefordert. Anschließend spiegeln sie ihre eigene Eitelkeit in den Reaktionen der Mitarbeiter wider. Das Ja-Sagertum ist dabei ehr eine harmlose Variante – da häufig für die Mitarbeiter kalkulierbar.
Bei dieser Spezies bekommt man Veränderungen nur durch, wenn man sich durch Hinaufbuckeln die Gnade des Chefs verdient hat und er gewillt ist, seine holde Gunst über dem Haupt des Mitarbeiters auszuschütten.
Was Sie schreiben, setzt Komunikation auf gleicher Augenhöhe, Kooperationswillen, gegenseitige Wertschätzung und Respekt voraus. Diese Voraussetzungen lassen sich meiner Erfahrung nach nur sehr schwer finden.
Was nützen mir die besten Eigenschaften, wenn der Chef sie nicht will oder gar fürchtet?
Ich beneide Sie, wenn sie immer einen Job ausüben konnten, wo sie entsprechende Freiheiten genießen konnten und können.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: Ja-Sager Mentalität #47846Hallo Barbara,
natürlich hast du recht. Ich denke es gibt zu viele zwischenmenschliche Facetten, um das Thema hier erschöpfend zu diskutieren.
Fakt ist: Wenn alle möglichen negativen Faktoren aufeinander treffen und man aus welchen Gründen auch immer auf den Job nicht verzichten kann, muss man u. U. den Mund halten und auf eine bessere Gelegenheit hoffen. Allerdings sollte man schon eine von Personalchefs akzeptierte Zeit in dem Unternehmen aushalten. Trennt man sich zu kurzfristig von der Firma, zieht man die Reißleine zu früh, hat man als Bewerber immer den schwarzen Peter und tappt in die Klischeefalle des unzuverlässigen Mitarbeiters. Mit schlechtem Betriebsklima kannst du den Stellenwechsel offiziell nicht begründen. Da serviert dich jede Personalchef ab. Und schon ist er da, der für die zukünftige Karriere tödliche Knick im Lebenslauf.
Inzwischen sollte man sich seine Werte und Herausforderungen konsequent außerhalb der Arbeitszeit suchen. Man sollte abends versuchen, die Bürotür mit samst den Problemen zu schließen.
Außerdem gibt dir niemand die Garantie, dass es beim neuen Arbeitgeber besser läuft. Das Vorstellungsgespräch läuft super und nach der Einstellung entpuppt sich der Chef plötzlich als Psychopath und guter Schauspieler.
Einer meiner letzten Chefs (eine sehr bekannte rennomierte qualitätsmanagementrelevante Gesellschaft) hat z. B. nur Mitarbeiter eingestellt, die auf dem Arbeitsmarkt geringe Chancen haben (Frauen mit kleinem Kind, Spezialisten im fortgeschrittenem Alter, Leute mit verkorkstem Lebenslauf – wie mich). Dies tat er nicht etwa aus sozialer Gefühlsduselei, er wusste ganz genau, dass bei diesen Mitarbeitern eine deutlich höhere Bereitschaft besteht, kostenlose Überstunden und Wochenendarbeit zu leisten. Der Dank waren Demütigungen, wüste Beleidigungen, Beschimpfungen vor versammelter Mannschaft und was das Gruselkabinett des Bossings sonst noch bereit hält.
Man unterstellt uns Frauen häufig, mehr soziale Kompetenz, Einfühlungsvermögen und einen wesentlich deutlicher ausgeprägten Gerechtigkeitssinn zu besitzen. Vielleicht neigen wir deshalb dazu, uns an solchen Themen festzubeißen und Probleme mit nach Hause zu nehmen.
Sicher verbringe ich die meiste Zeit meines aktuellen Lebens in der Firma und ich würde mir so vieles wünschen. Aber ich werde aus meiner Position als Angestellte heraus kaum etwas an der vorgelebten Unternehmenskultur ändern können, wenn der Chef dazu nicht bereit ist. Vielleicht gelingt mir das auch nur innerhalb der vier Wände meines Büros.
Ich habe schon wieder viel zu viel geschrieben. Was ich damit zum Ausdruck bringen möchte, man sollte herausfinden, wie man möglichst unbeschadet überleben kann, bis man vielleicht in eine Position gelangt, in der man tatsächlich Dinge bewegen kann. Erreicht man diese Position nicht, muss man sehr genau abwägen, wann man agieren kann, wann man sich anpassen muss und wann man u. U. verliert oder gewinnen kann.
Manchmal muss man für die Existenz seine Überzeugungen als Utopien begraben.
Damit ziehe ich mich aus dem Thema zurück.
Schöne Grüße
Vivian
Freiheit ist ein Luxus, den sich nicht jedermann leisten kann. Karl Marx
Für den typischen deutschen Manager ist das Unternehmen kein lebendiger Organismus mit selbständigen, zu eigenem Denken fähigen Mitarbeitern, sondern eine Maschine, die auf Knopfdruck zu funktionieren hat. Jedes Teil dieser Maschine hat eine klar definierte Aufgabe zu erfüllen, und wenn alle Teile das tun, was ihnen der Konstrukteur aufgetragen hat, dann funktioniert der Motor zufrieden stellend. Günter Ogger
als Antwort auf: Ja-Sager Mentalität #47835Hallo Barbara,
das Eis ist tatsächlich verdammt dünn.
Die Anwendung Deines Beispiels halte ich ohne Kenntnis der zwischenmenschlichen Beziehungen in dem Unternehmen für recht gefährlich. Mir fallen leider zig Situationen ein, in denen eine solche Vorgehensweise voll daneben gegangen wäre.
Zu Punkt .1. – das kann nach hinten losgehen, wenn die Geschäftleitung erwartet, dass die Geschichte ohne ihr Zutun läuft. Gleichzeitig kann der Ausdruck Ich-bezogener Gefühle als Schwäche und Versagen interpretiert werden oder der GL ist das schlichtweg egal. Sie erwartet dass das Ergebnis, was sie sich vorstellt, erreicht wird.
Vor allem Chefs, die eine bedingungslose Ja-Sager-Kultur fordern oder fördern, neigen zu einem absolut autoritären und totalitären Führungsstil. Man muss sich erst einschleimen, um überhaupt erst einmal wahr genommen zu werden und auf der Sympathie-Seite zu landen. Erst dann wird einem vielleicht die Gnade zuteil, dass die GL überhaupt über das Problem nachdenkt und sich dessen annimmt.
Ich schlage vor, sich zuerst in die Beobachterrolle zu begeben und sich vorerst dem operativen Tagesgeschehen zu widmen. Nach und nach findet man heraus, wie die Machtverhältnisse unter den Ja-Sagern verteilt sind, wie die Kommunikationswege laufen und wo man sich erfolgversprechend einklinken kann.
msb hat z. B. geschrieben, dass von „einer gewissen Anzahl“ die JA-Sager-Mentalität gelebt wird. Das lässt darauf schließen, es gibt auch noch ein paar andere Führungskräfte. Man muss mit detektivischem Geschick herausfinden, wie sie es geschafft haben, nicht unbedingt immer „Ja“ sagen zu müssen. Meistens hat die GL vor diesen Mitarbeitern sogar den nötigen Respekt und schätzt sie auf ihre Weise.
Wenn man immer mit Vorschlägen kommt, die von vornherein nicht den Vorstellungen der GL entsprechen, wird man immer negativ auffallen. Damit brüskiert man u. U. die GL und schafft sich unter den vorhandenen Führungskräften wahrhaftig keine Freunde. Für neue Mitarbeiter ist ein solches Klima besonders schwierig und gefährlich, da sie am Anfang nicht wissen können, nach welchen ungeschriebenen Gesetzen das Unternehmen funktioniert, welche nicht kommunizierten Erwartungen und Kommunikationswege es gibt. Die berühmte graue Eminenz kommt auch nicht aus der Mode.
Das kann unberechenbare Ausmaße annehmen. Ich kenne ein Unternehmen, wo eine Mitarbeiterin mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit jedes einzelne Schreiben jedes einzelnen Mitarbeiters, dass der Chef unterschreiben muss, checkt, ob alle Formulierungen den Vorstellungen des Chefs entsprechen könnten – selbst bei vermeintlichen Standardschreiben. Man kann sich vorstellen, wie wichtigere Entscheidungen getroffen werden.
Randnotiz:
Wie sagte mal einer meiner Chefs: Man braucht ein paar Querulanten im Unternehmen. Die halten einen auf Trab, bringen neue Ideen ein und treiben Dinge voran. Man braucht aber auch eine Menge Mitarbeiter, die einfach ihre Arbeit tun. Eine Horde wilder Querulanten ist nicht beherrschbar.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: Toleranzen bei Spiegeln #47763Hallo,
ich weiß ja leider nicht, bei wem du den Spiegel gekauft hast. Aber vielleicht habe ich doch einen kleinen Tipp:
Gehe doch mal zu einem Handwerker/Glaser der sich speziell der handwerklichen Fertigung von Spiegeln gewidmet hat. Ich habe mit einer Sonderanfertigung für einen antiken Spiegel bei einem kleinen Handwerksbetrieb beste Erfahrungen gemacht.
1. Der Spezi kann dir den Spiegel für wenig Geld auf das Sollmaß schleifen.
2. Er kennt sich i. d. R. mit geeigneten Befestigungsmethoden aus, schließlich soll der Spiegel bei hohem Seegang weder springen noch klappern.
3. Vielleicht hat er auch eine Idee, wie man Spalte geschickt und vielleicht mit edler Optik kaschieren kann.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: verschiedene Unternehmensbereiche/Produkte #47762Hallo,
es ist immer wieder das gleiche Thema … … aller paar Monate wieder. Darüber kann man endlos streiten und philosophieren.
Man kann sich eigentlich nur fragen, warum man nicht selbst der Chef ist und alles anders macht. (Ironiemodus aus)
Scherzmodus an: Wir sollten mal aus unseren Erfahrungen Überlebensstrategien für QMB’s entwickeln. Scherzmodus aus
Schönen Tag noch
Vivian
als Antwort auf: verschiedene Unternehmensbereiche/Produkte #47740Hallo IsoMan,
versuchst du meine QM-Philosophie zu ergründen?
Ich habe habe mich irgendwann in meinem Berufsleben aus Überzeugung auf QM gestützt und darin eine echte Bereicherung für mein BWL-Studium gesehen. Ich fand, QM + finanzelles Controlling/Risikomanagement ist eine tolle sinnvolle Sache mit einem sehr edlem Grundgedanken, zusätzlich mit einem unabhängigen Fedback von außen. QM bietet jede Menge Tools und Instrumente, um ein Unternehmen erfolgreicher zu machen, denken wir mal an EFQM – find‘ ich klasse.
Ich musste allerdings sehr schnell kapieren, dass es nichts mir nützt ja sogar meine Existenz bedroht, dem edlen Ideal hinterher zu jagen, wenn es von allen Seiten torpediert wird.
Torpediert wird QM zum einen innerhalb der Firmen als zum anderen von den Zertifizierungsgesellschaften. Für Zert-Gesellschaften ist die Zertifizierung ein Produkt, was teuer verkauft wird. Jeder wird durch den hohen Verbreitungsgrad bzw. durch den Druck der Öffentlichkeit der Pflicht unterworfen, das Produkt zu kaufen. Je leichter das Zertifikat zu haben ist und je besser der Auditor dem Unternehmen gefällt, eine desto höhere wird Kundenbindung wird erwartet. Ich kenne Auditoren, die mit ihrem Arbeitgeber so richtig Ärger bekommen haben, weil sie angeblich zu hart auditiert und zu viele Abweichungen festgestellt hätten.
Wenn die Zertifikate das wert wären, was die Iso versucht zu versprechen, könnten wir uns jede Menge Lieferantenaudits sparen und vermutlich ginge es unserer Wirtschaft im globalen Wettbewerb um einiges besser.
Als QMB musst du sehr genau abwägen, an welcher Stelle du deiner GL gegensteuern kannst und wie weit eine Steuerung aus der zweiten Reihe von deinem Chef geduldet wird. Denn bekanntlich sollte man die Hand nicht beißen, die einen füttert.
Menschliche Aspekte wie Eitelkeiten, Narzismus, Angst vor Autoritätsverlust und Verlust scheinbarer Besitzstände, Neid, Angst vor Veränderung oder Misserfolg … … innerhalb der 1. Führungsetage sollte man keineswegs vernachlässigen. Dazu kommt häufig noch die fehlende Kritikfähigkeit des Firmenpatriarchs oder fehlende Fach- und Führungskompetenz usw. usw.
Wieviele Unternehmen wurden mit dem größten Enthusiasmus und Erfolg von einer Person oder einer kleinen Gruppe gegründet. Danach setzt ein enormer Wachstumsschub ein, weil die kleine Gründunscrew Tag und Nacht für ihr Ziel schuftet. Immer mehr Mitarbeiter werden eingestellt, die Anforderungen an Mensch, Technik und Organisation wachsen, doch die Unternehmensorganisation verbleibt auf dem Gründungsniveau, weil entweder die Gründer keine Zeit oder keinen Mut haben, die ehemals durchaus erfolgreiche Organisation zu modernisieren. …
Ich habe vor einiger Zeit ein ca. 400-Mann-Unternehmen (Automobilzulieferer wohlgemerkt) erlebt, dass geführt wurde wie der Krämerladen um die Ecke. Dort hat die GL alles dafür getan, ihre Krämermentalität aufrecht zu erhalten um sie vor sich und ihren Mitarbeitern weiterhin als erfolgreiches Konzept rechtfertigen. Jeglicher technische, organisatorische, qualitatative Fortschritt wurde verteufelt. Das Unternehmen hatte noch nicht mal MS-Office eingeführt und ein 486er Computer wurde nur ausgetauscht, wenn er wirklich das zeitliche gesegnet hatte.
Der QMB hatte keinerlei Zugang zum Führungskreis. Dieser Zugang wurde einem Mitarbeiter ausschließlich durch die große Gunst des Firmengründers gewährt.
Thema Bewertung der eigenen Arbeit:
Klar ist es toll eine ehrliche, objektive, nachvollziehbare Bewertung seiner Arbeit zu bekommen. Daran kann man schließlich selbst wachsen und man weiß wo man steht. Aber wie oft wird allein der völlig faktenfreie „Nasenfaktor“ zur Bewertung herangezogen.
Ich rate QM-Startern deshalb immer zur Vorsicht. Sie sollten erst einmal die Lage des Unternehmens und die tatsächlichen Absichten ihres Chefs ergründen. Die Gefahr sich eine blutige Nase zu holen und der Karriere bereits schon zu Beginn einen bösen Knick zu verpassen, ist recht groß.
Die meisten Firmen vermitteln in Stellenausschreibungen und Gesprächen den Eindruck, sie suchten einen als QMB einen Tiger. Tatsächlich erwarten sie, dass er sich möglichst schnell einen Schafspelz anzieht und mit der übrigen Herde mitläuft – nach dem Motto: Wenn alle in die gleiche Richtung laufen, kann das für den Einzelnen doch nicht falsch sein … und die Pappe an der Wand haben wir schließlich.
Schöne Grüße
Vivian
als Antwort auf: verschiedene Unternehmensbereiche/Produkte #47725Hallo aft … … armer Kerl,
ich hoffe ich interpretiere nicht richtig, dass an der Geschichte deine Diplomarbeit hängt!?
Fakt ist, ein rein theoretisches QMS kostet nur und ist sinn- und seelenlos. Das brauche ich eigentlich hier nicht zu betonen. Leider leuchtet diese triviale Einsicht so manchem Firmenlenker immer noch nicht ein.
Leider leider gibt es fast immer die Pappe als Schmuckstück für die Zimmerdeko, völlig egal wie das QMS tatsächlich aussieht.
Der Audit-Aufwand liegt jedoch kaum in der Hand deines Chefs. Es gibt die DIN EN ISO/IEC 17021 bzw. ISO-Guide 62, welche den Auditaufwand anhand der Mitarbeiterzahlen festlegen. Verhandlungsspielraum seitens der Zert-Gesellschaft besteht lediglich in Bezug auf die Komplexität des Unternehmens. Zert-Gesellschaften machen dies z. B. häufig daran fest, ob eine Entwicklungsabteilung vorhanden ist oder nicht. Die Tiefe des Audits wird von der Qualität des Auditors bestimmt. In der Regel stellt sich der Auditor ganz schnell auf die GF und die Qualität der Dokumentation ein.
Natürlich gibt es Auditoren, die mit Chefchen gemütlich stundenlang Käffchen trinken und fein essen gehen und dies der Auditzeit anrechnen und sich um Himmels Willen nicht in den Fachbereichen blicken lassen.
Also wie retten? Als hilfreich erwiesen hat sich in solchen Situationen, erst einmal den tatsächlichen Iststand einigermaßen zu dokumentieren. Das wichtigste Argument gegenüber dem Chef ist, dass du damit nichts Neues erfindest und dir nichts rein theoretisches aus den Fingern saugst – also irgendwie einen Nutzen erbringst.
Suche dir für den Anfang möglichst ein paar einfache Prozesse die sich in einer Prozessstruktur relativ einfach abbilden und vernetzen lassen. Die VAs kannst du ja relativ schwammig fassen. Versuche jedoch auf dieser Ebene die entsprechenden Teilprozesse abzubilden und diese mit konkreteren Arbeitsanweisungen zu unterfüttern.
Z. B. mal ganz grob:
Einkauf: Bedarfsprüfung/Spezifikation -Lieferantenauswahl – Bestellung – Wareneingang + Wareneingangsprüfung – Reklamation – Lieferantenbewertung … … und schon hast du einen Hauptprozess und 4 – 5 Arbeitsanweisungen
Trotz allem – vie Erfolg
Vivian
als Antwort auf: Produktrückrufe #47695Hallo,
ein neues irrsinniges Beispiel aus der Praxis.
Ein großes deutsches DAX-Unternehmen, das etwas größere Produkte als PKW aus vorwiegend Metall baut, fliegt (ja tatsächlich fliegt) neuerdings richtig große schwere Gussteile aus Südamerika nach Deutschland ein. Die Produktion im Ausland inkl. Flug soll angeblich wirtschaftlicher sein, als die Produkte hier in Deutschland oder wenigstens in Europa zu fertigen. Der Schiffsweg ist zu problematisch wegen Just in Time – es könnte ja mal ein Sturm dazwischen kommen.
Ich frage mich, ob hier mal jemand die Gesamtbilanz des Produktes betrachtet: unendlich viele Lieferantenaudits, weil die Qualität nicht stimmt, Ausbeutung eines Dritte-Welt-Landes, Umweltaspekte, Wertschöpfungsverlust in Deutschland inkl. der anfallenden Sozialkosten (von wegen Schließung deutscher Gießerei)und was mir sonst gerade spontan nicht einfällt … …
… oder ist es in Einkaufskreisen gerade einfach hipp, sich mit möglichst spektakulären Einkaufswegen zu profilieren, um auf seine Umwelt kosmopolotisch zu wirken und als Globalplayer zu wirken.
Die Welt ist krank.
Schönes Wochenende
Vivian
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