[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41585

Hi, Frank,

Du: „Die Mitarbeiterbefragung …hat einfach kein Schwein interessiert.“
Genau dies Desinteresse ist als Krankheitssymptom so deutlich wie eine Pestbeule.
Wobei die Engagierten bis hin zur Geschäftsführung an Gesicht verloren haben.

Die Engagierten haben in gutem Glauben etwas angefangen wie viele andere auch, aber sie haben ihr gesetztes Ziel verfehlt.
Diese Rufschädigung halte ich für keine Kleinigkeit, denn sie schadet der Flexibilität und Produktivität des Unternehmens.
In solche Aufgaben kann besser abschneiden, wer in Technik bewährte Qualitätsmethoden auch im Bereich der Soft Facts einsetzt.

Dann kann er aus auffälligen Symptomen die unauffällige und vielleicht auch tabuisierte Krnkheitsursache diagnostizieren und an der Wurzel packen.
In der Technik seid Ihr alle Meister darin.
Im Bereich der Soft Facts hinderte das „Softe“.
Du: „Zu gründlich im Vergleich zur Ausgangsfrage…“
O.K., diesen Schuh ziehe ich an, nächstes Mal mache erst die Brisanz hinter dem relativ harmlos erscheinende Symptom sichtbar.

Du: „Und sooo überempfindlich ist der meistens auch nicht.
„Lieber schlucken als protestieren“ ist eine Überlebensstrategie.

Du: „Die futtern alle brav das Gleiche wie wir…Die Umfrage ist, glaube ich, auch nicht von der GL erfunden worden sondern vom Kantinenchef selber.“
Ah, das klingt viel, viel besser. Bei MacDonalds habe ich die Frage noch nie gehört, aber in guten Restaurants: „Ist es ihnen recht?“, fragt der Ober, „schmeckt es ihnen?“
Der Unterschied: Hier fragt der Lieferant seinen Kunden.

Der Chefkoch wird diese Frage an seine Lehrlinge und Gesellen nicht stellen, denn er ahnt oder weiß, er definiert den „guten Geschmack“, und mit der Frage: „Lehrlinge, schmeckt euch, was wir unseren Gäste zubereiten? Sagt mir, sollte ich anders würzen?“ würde er eine Lücke in dieser notwendigen Kernkompetenz zugeben.

Stattdessen hört er lieber dem Schmatzen in der Gaststube zu, schaut deren Gesichtern auf die Miene, und fragt gelegentlich selbst seine Kunden, wie es ihnen schmeckt, und interpretiert das Ungesagte aus ihren Blicken heraus.
Und gegenüber seinen Lehrlingen ist der Meister der diktatorische Patriarch, der ein Künstler nun mal sein muß.
Also, Frank, da sind kleine Unterschiede.

Ich: „2. Die Berichte, die er bekommt, sind aufrichtiger.“
Du: „Ist aber irgendwo auch ein Mißtrauensantrag an den Mittelbau, oooooder?“
Das 5fach-o zeigt die Vorsicht, und dem stimme ich zu, man könnte Mißtrauen drin sehen. Manche machen das auch ungeschickt, und bei der Inspektion durch den Chef schwitzen die Manager dann ihre Sakkos durch.
Es geht aber auch geschickter.

Goethe: „Alles Gescheite ist schon mal gedacht worden; man muß nur versuchen, es noch mal zu denken.“
Du: …Man muß versuchen, danach zu handeln, das ist der schwierige Teil…
:-) hihi, logisch.

Ich lese gerade Marc Aurel (161-180): „Wie leicht es doch, die einem lästig oder unangemessen ist, und gleich wieder beruhigt zu sein!“

(Ich kämpfe gerade mit dem Guckloch-Editor, der die Eingaben einfach nicht weitergibt an die Vorschau, aber im Forum steht dann was anderes, also korrigiere ich wieder.)

Also, ich lese gerade Marc Aurel: „Wie leicht ist es doch, jede Vorstellung zu verbannen und auszulöschen, die einem läöstig oder unangemessen ist, und gleich wieder völlig beruhigt zu sein!“

oder: „Geh immer den kurzen Weg. Kurz ist der naturgemäße Weg, der dahin führt, daß du in allem Reden und Tun der gesunden Vernunft golst. Ein solcher Vorsatz erspart dir UImwege, Hemmungen und allerlei spitzfindige Berechnung.“

Kommentar: Marc Aurel glaubte an eine „Weltvernunft“, die Venunft des Einzelnen sei ein Teil davon.

Ciao
Wolfgang Horn

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geändert von – Uhu on 06/09/2006 12:40:35

[Uhu]

als Antwort auf: Vor- & Nachteile integrierte Managementsysteme #41583

Hi, Guido,

besorg Dir das Buch Liker, Jeffrey K.: „The Toyota Way“, McGraw-Hill Book, 2004, ISBN 0-07-139231-9.

Dort findest Du das beste integrierte Managementsystem beschrieben, das unter Großkonznernen bekannt ist.

Mit sämtlichen Vorteilen und konkreten Vorschlägen, wie ein Unternehmen es übernehmen könne.
Liker läßt eine Lücke, die Frage, wie man eine Unternehmenskultur kopiert. Diese in der Praxis bei jeder erfolgreichen Fusion geschlossene Lücke habe ich nun auch in der Theorie geschlossen.

Beginnen kannst Du Deine Präsentation mit den zweistelligen Zuwachsraten des Marktanteils, dem kollektiven Angstzittern der Konkurrenz, wie GM sein Kfz-Werk NUMMI wegen roter Dauerzahlen schloß, wie es unter Führung von Toyota wieder geöffnet wurde und profitabler als alle GM-Werke in Nordamerika.

Allerdings sind Nebenwirkungen und Risiken solch einer Präsentation zu befürchten.

Prüfe erst, ob Deinen Geschäftsführern und Gesellschaftern das Ziel „Zukunft und Wachstum für unsere Firma“ wichtiger ist als alles andere in ihrer Arbeit.

Das ist die Voraussetzung, Mühen als Investitionen in dies Ziel sehen zu wollen.

Sollten Gesellschafter und Geschäftsführer aber schon die Opferung der Zukunft beschlossen haben, dann werden sie jeden Vorschlag ablehnen, der diesen Opfergang hinauszögert, und dann empfehle ich Dir persönlich: Wenn Du es mit Deinem Gewissen vereinbaren kannst, dann erzähle ihnen von integrierten Managementsystemen, die sich als Feigenblatt für solche Opfergänge eignen.
Mit denen möchte ich meinen Namen aber nicht verknüpfen.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41575

Hi, Frank,

Du: „kann’s sein, daß Du mal wieder etwas zu gründlich nach Problemen suchst?“

„Zu gründlich“ im Vergleich zu was?

Wenn wir vergleichen, welche Fehler der Wettbewerbsfähigkeit der Firma in welchem Maße schaden, dann passieren hier in der systematischen MA-Befragung Fehler, die Dich an Abmahnung und Kündigung wegen Unfähigkeit denken lassen würden, würden sie nur im Bereich der Entwicklung, Dokumentation oder Produktion passieren.

Im Bereich der „Soft Facts“ verschleiert das „Softe“ solche handwerklichen Fehler. Vor allem dann, wenn sich alle kollektiv daneben benehmen.

Du: „Wenn die OHL so was ansetzt, ohne sich mit dem Mittelbau abgesprochen zu haben“
Sorry, für Six Sigma nach Jack Welch gehört die Nicht-Absprache zur Methode. Der Mittelbau, die Lähmschicht, soll durch den Einsatz der Black Belts ja gerade zertrümmert werden.

In einem in Bürokratie erstarrten Unternehmen macht das als letztes Mittel sogar Sinn. Aber wer es in einem noch einigermaßen gesunden Unternehmen anwendet, der vernichtet Kapital und Arbeitsplätze.

Du: „Ging um die Zufriedenheit mit der Kantine, die ansonsten ja nur schwer an Q-Kennzahlen kommen kann….“

Gehe ich Recht in der Annahme, daß Eure Gechäftsrührung nicht in der Kantine ißt, sondern sich besser verpflegen läßt?

Du: „Selbst wenn man der Meinung ist, daß man gute Führungskräfte hat, schadet es als GL nicht, gelegentlich selber den Bodenkontakt zu suchen.“
Absolut notwendig. Nicht nur das, sondern spart auch Arbeitszeit.
Wie? Mehrfach:
1. Die Belegschaft merkt, ihr „Alter“ ist aus erster Hand informiert. Sie halten seine Entscheidungen für fundierter und besser – und damit spart er Zeit und Mühen bei der Umsetzung.
2. Die Berichte, die er bekommt, sind aufrichtiger. Denn seine Manager wissen, er informiert sich aus erster Hand, und sie müssen befürchten, er erkennt Schönfärberei. Damit steigt die Qualität seiner Entscheidungen, und das spart Arbeitszeit.

Du: „Hat Dein Liebling Siemens doch auch getan, oder? ;-)“
Ja, Werner von Siemens, Dr. Rohde, Herr Tikart von Mettler-Toledo (Albstadt), der Alte Fritz, Napoleon, Guderian, Rommel, Werner von Braun…

Wer den Kontakt mit seinen Soldaten oder Wertschöpfenden meidet, der hat keine Chance, Charisma zuerkannt zu bekommen und mit „leichter Hand“ führen zu können. Er wird sich immer schwer tun und in höchster Unsicherheit minderwertige Entscheidungen fällen.

Ciao
Wolfgang Horn

P.S. „Alles Gescheite ist schon mal gedacht worden; man muß nur versuchen, es noch mal zu denken.“ (Goethe)

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41546

Hi, Barbara,

Du: „ich glaube wir sind uns beide darin einig, dass wir zufriedene Mitarbeiter haben möchten.“

Ob ja oder nein hängt von der Definition von „Zufriedenheit“ ab.

So qualifiziert die Mitarbeiter, so notwendig brauche ich deren engagiertes Mitdenken.

Dies sichtbare und erlebbare engagierte Mitdenken ist mein Maßstab.
Und das läßt sich feststellen an den Beiträgen, in Protokollen und der Leidenschaft der Auseinandersetzungen um den besseren Weg zum gemeinsamen Ziel.

Du: Warum Du allerdings glaubst, dass Mitarbeiterbefragungen *in jedem Fall* schädlich sind, kann ich nicht nachvollziehen.
Habe ich so auch nicht gemeint, sondern eingeschräntkt: Jede systematische, organisierte Mitarbeiterbefragung schadet dem Unternehmen.

Die Schadwirkungen:
1. Bekenntnis, die Führungskräfte wären über ihre Mitarbeiter gewöhnlich schlecht informiert. So etwas demotiviert, denn so schlecht informiert mein Chef, so falsch seine Entscheidungen, so vergeblich meine Mühen.
2. Bekenntnis, daß die Konzernleitung diesen Mißstand erkannt hat, zugleich aber auch Signal: „Die Konzernleitung gewährt den Chefs nicht mehr Zeit zum gegenseitigen Informieren, sondern umgeht die Chefs und fragt die Mitarbeiter direkt.“
3. Deutliches Signal für Konflikte innerhalb des Managements – die Konzernleitung mißtraut ihren Managern. Auch das demotiviert die Wertschaffenden, denn je größer Konflikte und Gegeneinander im Management, desto falscher die Entscheidungen, desto vergeblicher die Arbeit.

Du. „Aus meiner persönlichen Erfahrung können Mitarbeiterbefragungen durchaus sinnvoll sein…“

Mag schon sein. Bei der nächsten Abschätzung des Nutzens betrachte einfach auch die Nebenwirkungen, die bisher nicht so sichtbar waren.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: Motivation zur FMEA #41545

Hi, „Mr. Idea“,

Sie: „Wie schaffe ich es einen Zuständigen Konstrukteur zu überzeugen das dieser in einen Team eine FMEA erstellt.“

Entweder haben Sie die Aufgabe und die Befugnisse, bestimmte Verhaltensweisen durchzusetzen.
Dann haben Sie selbst das Mittel der Abmahnung.

Oder Sie haben diese Befugnisse nicht.
Dann hat die aber sein Vorgesetzter. Dessen Resultate sind durch Pfusch gefährdet.

Er hat den größten Einfluß auf den Konstrukteur, Sie könen diesen Chef beraten, wie er bessere Ergebnisse erzielt.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41539

Hi, Lothar,

Du: „Back to the roots“

Schön wärs.
Mit einer organisierten Mitarbeiterbefragung schädigt sich die Firma selbst, da haben die Erfinder gequacksalbert.

Aber VDA erzwingt diese Selbstschädigung der Zulieferer.

Dann ist die Frage nur, wie man diese Forderung mit einem geringeren Schaden für die eigene Firma erfüllt, als die Konkurrenz an sich selbst anrichtet.

Wegen der Quacksalberei kann jeder Lösungsvorschlag erfolgreich angefeindet werden, daher setzt sich jeder selbst in die Nesseln, der eine Lösung vorschlägt.

Eine Diskussion „back to the roots“ kann daher keinen Konsens als Ergebnis haben, allenfalls einen bunten Strauß von schrecklichen Lösungen, auf daß sich jeder die aussucht, die ihm am wenigsten schrecklich erscheint.
Im Vorteil wird dann sein, wer sich auf die Reaktionen vorbereitet, die nach dieser Quacksalberei unvermeidlich sind.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: QM – Schädigung #41500

Hi, medi,

Du: „Scheint doch völlig normal zu sein, ein QM-System zu hause einführen zu wollen. Vielleicht hilft mir ja der Workshop „Mitarbeitermotivation“ beim Usertreffen weiter.“

Arbeitstitel: „Mitarbeitermotivation wecken und bewahren mit Kulturqualität. Am Beispiel: Einführung eines QMS“

Das kannst Du dann auch auf den Haushalt anwenden. Ich verrate Dir aber gleich:
a) Das wirklich Wichtige ist seit biblischen Zeiten bekannt, enthält aber Opfer zu Gunsten der Gemeinschaft. Erst der Weitblickende vermag die Bitterkeit als Investition in spätere Süße erkennen – wenn sein Chef den Prozeß von persönlichem Opfer bis zum persönlichen Return daraus auch so sieht.
b) Eine der größten Hürden in der Umsetzung sind die „Herren Nörgler-Besserwisser“, vor allem die in der höheren Leitungsebene. Hier braucht der Engagierte Argumente, die härter und dauerhafter sind als diejenigen, die im Bereich der „Soft Facts“ bisher verfügbar waren. Das ist mein Schwerpunkt – Motivation gemäß dem Spruch von Jack Welch: „Erfolg = Qualität * Akzeptanz“ (Qualität in der Planung), und ich erhöhe: „Erfolg = Qualität hoch zwei“, die Qualität der Planung muß so gut sein, auch im Bereich der Soft Facts, daß die Akzeptanz leicht fällt.
c) Auch das ausgefuchsteste QMS kann die Mißhandlung der Zahnpastatube nicht verhindern – wenn der eine sie sauber aufgerollt haben will, will der andere gerade deshalb besonders lustvoll und kreativ drauf herumdrücken. (Leider sind die Tuben aus Zinn etwas selten geworden und man muß sich andere Schlachtfelder für Stellvertreterkriege suchen…)

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41486

Auf ein zweites, Barbara,

da hat der Editor wohl noch lustig in sein kleines Fenster geschrieben, das aber nicht mehr weitergegeben.

——-Restarbeien——–

Du: „..Unzufriedenheit…nichts, was sofort und zwangsläufig zu der Schlussfolgerung „Chef hat keine Führungskompetenz“ führt.“
Völlig klar.
Manchmal muß man den inneren Schweinehund überwinden und das Team zum Zahnarzt transportieren. Hauptsache, hinterher heißt es „naja, eigentlich war’s ja doch richtig.“

Du: „Um eine vorhandene Unzufriedenheit auf Arbeits-Faktoren zurück führen zu können…“

Befragung der Teamleiter muß ausreichen.

Du: „nur sind manche Aspekte sehr stark mit der Führungspersönlichkeit verknüpft“
Jeder Herr Baron muß seine Schwerpunkte selbst setzen – und die so entstandenen Lücken beherrschen. Und wenn er Herrn Graf um Beistand bittet, bevor der von selbst kommt.

Du: „Genauso wenig wie eine allgemeine Verkehrskontrolle *allen* Autofahrern pauschal unterstellt, sie würden die Regeln verletzen, genauso wenig kannst Du meiner Meinung nach die Schlussfolgerung ziehen, dass *jede* GL und *jedes* Management sich ein Armutszeugnis ausstellt, wenn es eine Mitarbeiterbefragung macht.“

*Jede* GL und *jedes* Management war auch nicht meine These. Sondern „bis auf Ausnahmen ist jede organisierte MA-Befragung ein pauschaler Vorwurf „Führungsmängel“ an das gesamte Management.

Du: „Wenn die Mitarbeiter befragt werden, um strukturierte Ergebnisse …zu bekommen und daraus Verbesserungen abgeleitet werden, dann ist das sinnvoll“
Vielleicht. Aber was kostet die Verzögerung zwischen ersten Beschwerden und Abstellung, und wie hoch sind die Kosten des Vorwurfs „Führungsmängel“, weil das die Führung schwächt?

Barbara, ein Intenet-Forum mit seinem kleinen Guckfenster allein auf Text ist für Abschätzungen für und wider zu klein.
Besser wäre ein Planspiel für die fiktive Nuts&Bolts, Istsituation, Sollsituation, Vergleich der Wege.

Ciao
Wolfgang Horn

P.S. Dies Guckfenster hat mir enorme Mühen gemacht. Ich habe Text in WinWord kopiert, dort bearbeitet, und beim Rücktransport gab es jede Menge Verluste, immer wieder fehlte in der Vorschau, was ich gerade geschrieben hatte.
Vemutung: Dies Guckfenster interpretiert die Absatzmarken von WinWord anders. Wer hat mehr Erfahrung und einen Rat für mich? Danke

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41485

Hi, Barbara,

das wird jetzt bißchen viel Material.

Du: „Da Mitarbeiter wegen tausend verschiedenen Dingen unzufrieden sein können, ist das auch nicht zwangsläufig eine Unterstellung, dass die Führung nichts taugt, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind.“
Klar. Meine Aussage war auch eine andere: Die Tatsache der organisierten MA-Befragung selbst ist der pauschale Vorwurf „Führungsmangel“ an das gesamte Management.

Du: „…wünschenswert, dass JEDE Führungskraft auch die Kraft zur Führung hat. Dummerweise…die im Umgang mit Teams und Menschen Optimierungspotential haben…sondern mit den vorhandenen Menschen erst einmal klar kommen muß.“

Gemäß den Tegeln des tayloristischen Produktionssystems hast Du danmit Recht.

Aber spätestens seit dem Toyota-Schock ist das Auslaufmodell, oder darf doch zumindest scharf hinterfragt werden.

Bessere Lösungen finden wir durch teamfokussiertes Denken:
Angenommen, Herr Graf leitet die Projektabteilung in der fiktiven N&B.
Er stellt nun einen Fachmann Herr Baron ein, um ihm einen Teil seiner Aufgaben zu delegieren.
Delegation unter Verletzung von AKV (die heilige dreieinigkeit von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung) wäre grob fahrlässig. Her Graf tut so was nicht.

Er bemerkt Ecken und Kanten im Profil von Herrn Baron, die sein Team demotivieren könnten. Also wird er diese Lücken in AKV irgendwie kompensieren.
Beispielsweise, indem er in diesem Team häufiger auftaucht und sichtbar wohlwollendes offenes Ohr zeigt. Indem er nicht nur hört, sondern dann auch entscheidet, was für die Ergebnisse des Teams das Beste und für seine Ergebnisse.

Wenn er das nicht gerade ungeschickt macht, dann bleiben keine Mängel übrig, die den Auswerter von MA-Befragungen interessieren müßten.

Du: „Unzufriedenheit eines Mitarbeiters…Unzufriedenheit aus der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Kollegen oder dem Arbeits-Umfeld auch aus dem privaten Bereich kommen.“

Auch das ist richtig nach den Regeln des tayloristischen Produktionssystems, seinem Prinzip „Trennung von Kopf- und Handarbeit“.

„Wolfgang, wenn ich im MA-Gespr„ch versuche, die Žuáerungen meines MA in die Maslow’sche Bedrfnispyramide einzuordnen, dann hat der leider schon dreimal weitergeredet. Was soll ich tun?“

Dies scheuklappen-individualistische Betrachtung verzettelt und ist unwirtschaftlich.

Teamfokussiert denken ist besser:
* Die Hauptaufgabe von Herrn Baron ist, für Zukunft und Wachstum seines Teams zu sorgen. Das ist im höchsten Interesse aller im Team, die Zukunft ihres Einkommens und ihres gewählten Arbeitsplatzes wollen.
* Jedes Teammitglied hat alles ausrzuräumen, was seine Produktivität behindert. Dazu gehören auch Ursachen von Belästigung.
* Jedes Teammitglied hat sich an Herrn Baron zu wenden, wenn ihm ein Hindernis zu schwer ist. Er hat dann zu entscheiden, was im Sinne des Teams ist.

Wenn er sich so verhält, dann toleriert sein Team seine kleinen Ecken und Kanten.
Die großen wird sein Herr Graf schon entgratet haben.

Aber ist nun mal nicht das tayloristische Produktionssystem.
Sondern das, was nach dem Toyota-Schock wirtschaftlicher ist.

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41473

Hi, Loretta,

Du:“In meinem Fall handelt es sich um 19 MA…das ich da als Betriebsleiter durchaus direkt mit den Leuten reden kann.. Es wäre m.E. sogar arg nachlässig wenn ich es nicht täte.“
Klar. Sag‘ mal, wenn Du vom nächsten Betriebsausflug ein paar Fotos mit lachenden Gesichtern mitbringst, ist das ein Indiz für MA-Zufriedenheit?

Du:“es sind nicht nur überall Großfirmen & Konzerne!“

Ich war ein paar Jahr ein einem der ganz großen „Konzerne“ tätig – in der Bundeswehr.
Urlaubsvertretungsweise auch mal Kompaniedienstoffizier. Dort las ich Beschwerdestatistiken der Kommandobehörde (Divisionsebene).
Und ich erkannte sofort die „Pappenheimer“ wieder, die Kompaniechefs und Zugführer mit dem schlechten Ruf. Komischerweise zogen die die Beschwerden an wie Müll die Fliegen.

Mir scheint, ein ordentliches Beschwerdewesen (oder ..prozeß) mit eingebauten Schutzmechanismen gegen Willkür, könnte billiger mehr und bessere Aussagen liefern über die Knirschpunkte in der Firma als eine Fragenbogenaktion.
Zumal sich nur die äußern, die wirklich meinen, was zu sagen zu haben.

Frage: Läßt sich solch ein Prozeß vereinbaren mit den Vorschriften?

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung #41434

Hi, Lothar,

Du: „Übrigens finde ich in der TS 16949 keine Forderung nach Messung der Mitarbeiterzufriedenheit mehr. Diese war früher eine Forderung der VDA . Warum wurde sie wohl nicht in die TS übernommen ???“

Die Gründe der Autoren sind mir unbekannt.

Möglicherweise: „Wenn das Management by Drohung von Personalabbau so gut funktioniert, wozu dann noch den Ärger und Aufwand der MA-Befragung?“

Auch verständlich wäre eine Einstellung wegen Sozialträumerei und Quacksalberei.
Denn das ist in der MA-Befragung zu sehen.

Die MA-Befragung halte ich für gut gemeint. Das ist das Sozialträumerische.

Aber die Nebenwirkungen wurden ignoriert. Das ist das Quacksalberische.

Die Nebenwirkung hier: Von einer Führungskraft muß man erwarten, daß sie über ihr Team weiß, ob es einigermaßen ohne Hindernisse arbeiten kann oder ob da Hindernisse sind.
Eine Führungskraft ohne diese Fähigkeit wäre wie ein Autofahrer, der mit den Anzeigen „km/h“, „Drehzahl“, „Kühlwassertemperatur“ nichts anzufangen weiß – eine Fehlbesetzung.

Jede Unzufriedenheit eines Mitarbeiters wäre ein Indiz für solch ein Arbeitshindernis im Team.

Wer nun meint, die MA direkt zu befragen, der wirft ihren Vorgesetzten vor, in einer unverichtbaren Führungsfähigkeit inkompetent zu sein. Er wirft den höheren Führungskräften zu, diese Fehlbesetzung nicht erkannt zu haben, und der Personalabteilung eine ruinöse Politik der Auswahl und Förderung von Führungskräften.

Der GF, der einer MA-Befragung zustimmt, gibt damit zu, daß er seinem Management nicht traut und es für unfähig hält.

Und all das wegen der Mängel in den Arbeitsunterlagen für Personalfachleute.

ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: six sigma erfahrungen #41256

Hi, Frank

Du: „ich verstehe unter „Six-Sigma“ eigentlich das Benutzen von Methoden aus der entsprechenden Werkzeugkiste.“
Deren Nützlichkeit ist unbestritten.

Ich wende mich mal wieder gegen dem Mißbrauch der guten Werkzeuge aus Mangelinformation oder Kurzsicht.

Du: „Die Prinzipien von Six Sigma..sie anzuwenden, braucht’s etwas Fachwissen (und Erfahrung).“
Und auch die passenden Randbedingungen – was für einen Blackbelt unter Jack Welch funktioniert, das kann in anderer Umgebung daneben gehen.

„Über 70% der Veränderungsprojekte scheitern an den Soft Facts“, höre ich, bessere Zahlen wird es wohl nie geben.
Wieviel Risikozuschlag müßte der XY-Belt kalkulieren in seinen Angeboten?

Wie er sie frühzeitig erkennen und minimieren kann, das ist mein Thema, aber nicht zur Fragestellung von pit.

@barbara: „Wie bei vielen anderen Arbeitsbereichen auch liegt das nicht in erster Linie an der Methodik selbst, sondern an der Art und Weise, wie sie eingesetzt wird.“
Eben …. und unter welchen Randbedingungen.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: six sigma erfahrungen #41249

Hi, Frank,

Wesentliche Unterschiede zwischen „des Qualitäters täglich Brot“ und der SixSigma-Methode Jack Welch:

1. Du bist „der Qualitäter“ in Deiner Firma und Deine Position ist im Organigramm für alle sichtbar. Der Leiter Qualitätssicherung ist auch der Leiter seiner Schar und garantiert, daß die so denken und handeln wie er.

Der XY-Belt dagegen ist nur für die Dauer seines SixSigma-Projekts beauftragt, danach erledigt er ein Folgeprojekt, oder die Linie nimmt ihn wieder auf oder auch nicht.

2. Alle wissen: Du hast das Vertrauen und das Ohr Deiner Geschäftsführer, Du sprichst in ihrem Namen. Deine Worte sind deshalb so glaubwürdig, wie alle wissen, ihre Geschäftsführer wollen Zukunft und Wachstum ihrer Firma, und alles was Du und Deine Schar tun, dient letztlich diesem Gemeinwillen. In Deiner Position siehst Du jeden Prozeß nicht allein für sich, sondern Du siehst das Gewebe von Prozessen, und Du willst Qualität nicht nur im einzelnen Prozeß, sondern auch im Gewebe.
Der XY-Belt dagegen ist nur für den Erfolg seines Projektes verantwortlich, zerreiße es das Gewebe der Prozesse, wie es wolle.

3. Deshalb sind Deine Aufgaben so formuliert – und Du verstehst sie auch so – daß Du die Hierarchie nutzt, Du überlegst Dir dreimal, ob Du einen Keil treibst zwischen Gruppen- und seinem Abteilungsleiter. Sondern, wenn der Gruppenleiter „nicht spurt“, dann hältst Du zwischen Tür und Angel einen Sekundenschwatz mit dem Abteilungsleiter, und die Sache ist gegessen – und manches Mal bist auch Du derjenige mit dem Aha-Erlebnis.

SixSigma nach Jack Welch aber war optimal für eine General Electric in der Endphase im Prozeß der Verbürokratisierung. Dafür waren die vielen XY-Belts im Auftrag ihrer Majestät hervorragend geeignet, den bürokratischen Stahlbeton zu zertrümmern, wieder Beweglichkeit zu schaffen und die nun wegen Selbstzweifel untauglich gewordenen Manager zu ersetzen. Wenn die vor Fruistration selber kündigen, spart es noch Abfindungen…
Du, Frank, magst gelegentlich auch Methoden aus der SixSigma-Werkzeugkiste benutzen, aber so gesund Dein Unternehmen noch oder bereits ist, nicht als Abrißbirne, sondern viel sorgfältiger.

4. Man weiß von Deiner Erfahrung in Deiner Firma. Man weiß, Du plapperst nicht nur volldröhnende Schlagworte bar jeder Praxiskenntnisse, sondern Du weißt, unter welchen Geburtswehen welche Prozesse wo so entschieden wurden und nicht anders.
Du hast Verständnis für die Klemmen, in die Dein Management sich selbst gebracht hat und wirst gegen „verklemmte Manager“ daher nicht so gnadenlos vorgehen wie ein XY-Belt, der nur seinen Prozeß sieht, sonst nix, der einen Sündenbock benötigt und daher die bisherigen Manager niedermachen muß.

Diese 4 wesentlichen Unterschiede reichen mir erst mal.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: six sigma erfahrungen #41235

Hi, Barbara,

Danke für Deinen umfassenden Beitrag.

Barbara: „Im Grunde ist ein Six Sigma Projekt die konsequente und stringente Anwendung von PDCA zusammen mit statistischen Methoden. Das Ganze wird als Kochrezept serviert“

Ergänzung, weiteres charakteristisches Merkmal: Will ein XY-Belt ein Team reorganisieren, dann wirft er ihm indirekt Unfähigkeit vor. Es sei nicht fähig gewesen, die Verbesserungsmöglichkeit selbst zu erkennen und zu nutzen. Insbesondere wirft er das auch der Führungskraft dieses Teams vor.
Mit diesem Vorwurf macht er sich dies Team zum Feind und mindert seine Aussichten auf Erfolg.
Sein unausgesprochener Vorwurf enthält einen weiteren: Den höheren Führungskräfte dieses Teams wirft er schwere Fehler in Personalauswahl und Führung vor. Von denen darf er auch keinen Applaus erwarten.

Barbara: „….wenn:
*Deine Firma Dich und Dein Projekt unterstützt“
Im Prinzip ja. Konkret brauchst Du, pit, Unterstützung von einer Person, die mächtig ist gegenüber allen, deren Arbeit Du kritisisieren wirst. Einen Jack Welch als CEO, das ist schon ideal. Sollte Dein Six-Sigma-Fan weniger als die absolute Macht im Unternehmen kann, dann seid Ihr beiden zum Erfolg verdammt, denn mit ihm stürzt Du dann auch, und besagtes Team wird Dich nicht auffangen.

Ciao
Wolfgang Horn

[Uhu]

als Antwort auf: Studie Mitarbeitermotivation #41232

Hi, QMarc,

QMarc: „Bleibt die Frage, was besser ist und wie man Motivation auch in großen Firmen schaffen kann. Firmen mit Mitarbeiterzahlen > 1000 bauen alle an ihrem Motivationssystem und wählen dann doch finanzielle Anreize. Es ist eine Führungsfrage und zu diesem Thema hatten wir ja bereits einen sehr schönen Thread.“

Können wir als Fallbeispiel im User-Treffen beantworten und die Antwort auch noch logisch begründen.

Ciao
Wolfgang

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