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2 Beispiele aus einer Serienfertigung von Teilen:
1.) Ein Fertigungsplan schreibt vor, dass der Mitarbeiter Teile mit Handschuhen bearbeitet. Obwohl er das weiß, tut er es nicht. Der Vorgesetzte Gruppensprechen duldet es und greift nicht ein. Erst bei einem Prozessaudit wird es bemerkt.
2.) Ein anderer Gruppensprecher macht eine Selbstbewertung in seiner Abteilung und muss dabei feststellen, ob der Fertigungsplan (FP) übereinstimmt mit dem derzeitigen Ablauf an der Maschine. Auf dem FP (Erstellung im Jahr 2002) stehen als Vorgabe 2 Werker, derzeit arbeitet nur noch einer daran. Der Gruppensprecher hakt die Frage als i.O. ab. Dabei geht es aber nicht um ein „aus-Versehen-nicht-gemerkt“.Diese beiden Punkte sind ein kleiner Ausschnitt des Ganzen. Wir haben es mit einer enorm hohen Gleichgültigkeit unter den Mitarbeitern zu tun. Kennt ihr auch solche Tendenzen?
Was kann man in einem solchen Fall tun, wo es nicht um einzelne Leute geht, sondern um eine allgemein verbreitete Haltung der Mehrheit der Mitarbeiter? Gibt es hier Lösungsansätze, die über Gespräche und Appelle hinausgehen, die ja schon vielfach geführt wurden, ohne Veränderung der Lage.Viele Grüße eines in diesem Aspekt ziemlich ratlosen msb
rem difficilem aggredi
Hallo msb!
Wieso schreibst Du hier und nicht Dein Geschäftsführer? Wie sieht der denn so was? Für mich sind solche Mätzchen ein klarer Fall von schlechter Führung über lange Zeit. Wenn der gleiche GF immer noch da ist: Gute Nacht! Wenn’s einen neuen hat, kann er versuchen, das Steuer herumzudrehen. Erfahrungsgemäß dauert’s aber lange, bis der Tanker (wie viele MA habt Ihr?) folgt. Und unblutig geht’s dabei auch nicht immer ab.
Vergleichsbeispiel: Bei uns hat ein Abteilungsleiter 3 Jahr gebraucht, bis eine von der Qualität her abgesoffene Abteilung wieder auf Niveau war.
Nebenbei: Bei wiederholten, klaren Verstößen gegen Vorgaben trotz entsprechender Gespräche gibt’s auch in Deutschland Abmahnungen. Aber wenn’s der Führung egal ist…Schöne Grüße
Frank Hergt
„There’s no problem too great for running away from it!“ (Charlie Braun)
Hallo msb,
jepp, solche Tendenzen kenne ich. Als erstes stelle ich mir dabei die Frage, welche Motivation jemand hat, das zu tun, was ich gerne möchte.
Denn meistens wird das, was Du als Gleichgültigkeit bezeichnest, nicht aus Bosheit Dir gegenüber gemacht, sondern weil jemandem nicht klar ist, warum er da etwas Wichtiges missachtet und welchen wichtigen Beitrag er zum Ergebnis leistet.
Die von Dir angesprochenen Gespräche und Appelle funktionieren nur dann, wenn ein Mitarbeiter auch das Gefühl hat, dass das, was er tut, wichtig ist und wenn er auf seine Arbeit stolz sein kann.
Viel häufiger als das Erleben der Wichtigkeit der eigenen Arbeit bekommt ein Mitarbeiter zu spüren oder zu hören, dass er etwas falsch macht oder noch nicht gut genug ist. Wenn er aber sowieso nie wirklich stolz sein kann, warum sollte er sich also anstrengen, um die unerreichbaren 100% zu schaffen?
Was Du tun kannst um dieses Klima zu verändern ist, den Mitarbeitern immer wieder klarzumachen, dass sie einen guten und wichtigen Job machen. (Ihr seid noch nicht pleite, also muss doch irgendwas Brauchbares am Ende rauskommen, oder?) Sehr interessant finde ich in diesem Zusammenhang übrigens folgenden Satz: „Jeder Mensch tut in jeder Sekunde seines Lebens das Äußerste, was er kann.“ (Paul Watzlawick)
Letztlich ist die Gleichgültigkeit im Großen nicht von einem Einzelnen veränderbar, weil das gesamte System (die Haltung der gesamten Firma) dafür geändert werden muss. Oder um es mit Deming zu sagen: Lasst den Menschen ihren Stolz an der Arbeit!
Viele Grüße
Barbara
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Fakten hören nicht auf zu existieren, wenn man sie absichtlich übersieht. (Aldous Huxley)
Hallo ihr drei,
ich habe genau das gleiche problem, nur bei ist noch ein bischen etwas anderes im raum. Keiner der mitarbeiter weiß was ich als QMB für rechte und pflichten habe. Ruhig – ich weiß das ich die leute dahingehen schulen muss.
Mir fehlt aber ein konzept – wenn jemand etwas in der richtung schon mal gemacht hat, wäre ich für lösungen (vorschläge dankbar).
@ Barbara, dies wäre doch ein thema fpür das geplante user-treffen. ich glaube die schwierigkeit habe mehrere von uns.Gruß aus dem Outback
Stefan
„Venceremos“ Wir werden Siegen !
@ All,
die Idee, diesen Punkt (Motivationstraining/techniken, Kommunikation usw.) mal zu einem Thema bei einem Usertreffen zu machen, ist gar nicht übel. Aber, haben wir denn Psychologen in unseren Reihen, die da auch etwas Substanz in das Thema bringen? Sonst wird es eher ein Erfahrungsaustausch und evtl. ein gegenseitiges Lecken von armen QMB-Wunden (wir sind nun halt die am meisten unverstandenen Menschen im Unternehmen?!).
Generell ist zu dem Thema zu sagen, Vorleben hilft am meisten. Weiterhin hinterfragen, warum wurde es nicht gemacht bzw. so gemacht und zu guter Letzt, nicht mit der GL/Vorgesetzten drohen, sondern gemeinsam mit dem entspr. MA die Sache nochmals durcharbeiten.
Übrigens, Fehler können nicht vermieden werden (wir sind halt Menschen). Es ist jedoch möglich, über die zunächst positive Bewertung der Gesamtarbeit („das haben Sie aber gut gemacht“), dann den Einstieg zu einigen Verbesserungen zu finden („was denken sie, wenn man das so und so macht, geht das auch oder wird es so noch effizienter“), um dann abschließend dem MA mit einer neuen Aufgabe die Möglichkeit zu geben, dieses auch auszuprobieren. Das gibt dem MA das Gefühl, dass er und seine Arbeit wichtig sind.
Dies sollte übrigens auch die GL/GF bei jeder Betriebsversammlung immer wieder hervorheben (nur durch die Leistung aller stehen wir so gut da). Als QMB kann man dies der GL/GF durchaus kurz davor wieder in Erinnerung bringen.Wie denkt ihr darüber?
IsoMan
Hallo IsoMan,
das Thema beim Usertreffen ist sicher ein guter Gedanke. Ob man dazu Psychologen braucht, zweifle ich an, da ich von dieser Berufssparte nicht so überzeugt bin wegen entsprechenden Erfahrungen.
Eine Portion gesunder Menschenverstand ersetzt nach meinem Dafürhalten so manchen Psychologen.
Zum Thema den Mitarbeiter ständig motivieren, seine Arbeit weiterhin gut zu machen, obgleich sie das öfters definitiv nicht ist, fällt mir die alte, wohl aber nicht mehr geliebte Kombination „Zuckerbrot + Peitsche“ ein. Die antiautoritäre Erziehung bei dem man mit dem Kinde nur lieb gesprochen hat und ja nicht bestraft hat, ist ja auch kläglich gescheitert.Soweit mal für jetzt.
Gruß msb
rem difficilem aggredi
Hallo msb,
ich kann Dir leider auch kein Patentrezept liefern, aber dafür ein weiteres Beispiel:
Vor ein paar Tagen wollte ich mir mal anschauen, wie ein Werker seine regelmäßige Produktprüfung an einem Kunststoffprofil durchführt. Mal abgesehen davon, dass er verschiedene Prüfungen hätte machen müssen, bevor er Werte ins CAQ-System einhackt, hat er doch tatsächlich eine Prüfung, die überhaupt nicht möglich ist, weil das entsprechende Prüfmittel fehlt, als i.O. bewertet. Als ich ihn darauf ansprach, wusste er garnicht, was das für eine Prüfung sein soll. Außerdem kam es mir vor, als ob er die Erläuterungen zu den Prüfungen zum ersten Mal gelesen hat. Der Prüfplan existiert allerdings schon seit einem Jahr! Die Funktionsprüfung des Profiles hat er wohl noch nie durchgeführt, da er nicht wusste, wie das Profil auf den Prüfständer aufgeschoben werden muss. Was sagt Ihr dazu? Klar, er hatte ein furchtbar schlechtes Gewissen in dem Moment und auch Angst, dass ich ihn bei der GL verpfeife. Aber ob er deswegen künftig besser mitdenkt bezweifle ich. Ich habe das Problem meinem Chef berichtet, aber es hat ihn nicht weiter berührt. D.h. die Gleichgültigkeit ist nicht nur in der Mitarbeiterschaft, sondern auch in der GL. Traurig, oder?Gruß, krl
Motivation – Gleichgültigkeit – Demotivation
Ja, so ist es, wenn man sich einmal detailliert in der Praxis umschaut. Wenn sie selbstkritisch sind, können Sie sich anhand Ihrer eigenen Arbeitsprozesse selbst von den Abweichungen von Soll und Ist überzeugen. Haben Sie daraus Konsequenzen gezogen? Sicher geschieht auch dies erst, wenn es jemand bemerkt, oder wenn dadurch Fehler entstanden sind.
Viele der Mitarbeiter bemerken gar nicht, auf welch dünnem Eis sie sich bewegen, wenn sie entgegen der Vorschriften arbeiten, ohne diese ändern zu lassen, oder wenn sie vorgeschriebene Tätigkeiten für die sie bezahlt werden, einfach weglassen.
Aber auch deren Vorgesetzte sind sich ihrer Führung und Überwachungsaufgaben offensichtlich gar nicht bewusst.
Werden diese ihren Vorbilds-, Überwachungs- und Führungsaufgaben permanent gerecht?
Binden Sie die Mitarbeiter in die Festlegung und periodische Überarbeitung der einzelnen Prozesse ein, nehmen Sie sie mit ins Boot. Wenn es um Auswirkungen von Fehlern geht, stellt man immer wieder fest, dass die Mitarbeiter keine davon Ahnung haben, warum der Kunde verschiedene Fehler nicht akzeptiert. Oft hört man dann, der will uns doch nur schikanieren.
Machen Sie periodische Überprüfungen der Prozesse und aktualisieren Sie diese und sie werden schnell sehen, dass die Mitarbeiter sich viel bewusster über die Wichtigkeit der Einhaltung der Vorgaben sind. Wenn die Arbeitsweise entgegen der Vorschriften jahrelang nicht bemerkt wurde, scheint etwas faul zu sein.Trotzdem – ein schönes Wochenende
Lothar
Hallo Q-Haut,
dein Fall bestätigt meine Vermutung, dass es nicht nur uns so geht. Ich denke mit diesem Phänomen haben einige zu kämpfen, da es mit der momentan zunehmenden hat-eh-keinen-Zweck, ist-mir-egal, nach-mir-die-Sintflut – Haltung zusammenhängt.
Erwarte mir auch kein Patentrezept aus diesem Thread. Vielmehr einen Austausch mit denen, die gegen diese Haltung noch ankämpfen und hie und da Erfolge mit bestimmten Mitteln haben.
Welche Mittel habt ihr noch?Sonnige Grüße
MSB
rem difficilem aggredi
Sorry Frank,
ich bin dir noch die „Tankergröße“ schuldig: 350 Mitarbeiter.
Mit welchen Mitteln hat der Abteilungsleiter bei dir die Abteilung wieder auf Niveau gebracht?Gruß msb
Hallo Q-Haut,
da stellt sich die Frage wie der MA seinerzeit in seine Tätigkeit eingewiesen wurde ?
Rein mündlich wie immer noch weit verbreitet mit dem entsprechenden „Stille-Post“-Effekt, oder gibt es eine dokumentierte Einweisung/Einarbeitung ?
Hat er also überhaupt eine Chance seine Prüftätigkeit vernünftig auszuführen?
Aber ich habe auch mit ähnlichen Problemen zu kämpfen, you never walk alone….
Gruß
Evereve99
Die eigene Einstellung zur Jagd hängt stark davon ab, auf welcher Seite des Gewehres man sich befindet !
Hallo msb!
Wir sind etwas größer, aber noch vergleichbar.
Mit Geduld und Hartnäckigkeit. Genug gute Teamleiter ernannt, klargemacht, daß Qualität von Liefertermintreue geht, Rückweisungen graphisch aufbereitet ausgehängt und bei jedem Gespräch präsentiert, konsequent nach Abstellmaßnahmen gefragt, bei Problemen mit internen Lieferanten konsequent unterstützt. In einem Team, in dem Anweisungen trotz mehrfachen Anmahnens ohne Begründung nicht befolgt worden sind, hat es Abmahnungen gegeben. Paralell sind natürlich Mißstände bezüglich Arbeitsunterlagen und Betriebsmitteln abgestellt worden. War ein Schlauch. Aber Voraussetzung: Die GL und der Bereichsleiter standen voll dahinter. Ansonsten wär‘ gar nichts gegangen. Deshalb betone ich das so penetrant.
Mach‘ Dich desweiteren gefaßt darauf, daß Du viele Regeln wirst ändern müssen, die nie befolgt worden sind, weil sie schlecht abgestimmter Unfug sind. Damit geht die Disziplinlosigkeit meistens los.Schöne Grüße und viel Glück
Frank
Die eigene Einstellung zur Jagd hängt stark von der Anzahl der Wildschweine im Vorgarten ab….
Hallo Forum,
ich habe mit Interesse die bisherigen Posts gelesen und habe mir auch ein zwei Gedanken dazu gemacht.
1. Führungsschwäche und Führungsaufgaben.
Sicher ist es so, dass wir seit ein paar Jahrzehnten in deutschen Unternehmen mit mangelnder Führung zu kämpfen haben. Ein Grund ist der Konflikt durch den Widerspruch zwischen autoritärem, anweisenden Stil und dem Einsichts-Teamgedanken. Heutige Führungskräfte sind im seltensten Fall in der Lage beides unter einen Hut zu bringen. Auch die aktuelle Diskussion um das Thema Leadership scheint hier nur begrenzt aus dem Dilemma zu führen.2. Motivation / Demotivation
Mitarbeiter zu motivieren ist immer noch eine der schwierigsten Aufgaben der heutigen Arbeitswelt. Es scheint oberflächlich so zu sein, als ob die direkte Motivation in kleinen Unternehmen mit einer überschaubaren Mitarbeiterzahl leichter fällt, als in größeren Betrieben. Je größer ein Unternehmen wird, desto mehr muss ich auf Werkzeuge wie Entlohnungsmodelle für gute Leistung, Gewinnbeteiligung etc. setzen, weil ich nicht sicher sein kann, dass alle Vorgesetzten gleich gut motivieren (können). Obwohl der Wert von finanziellen Anreizen sicher nur begrenzt ist, gehören sie zu (zu hinterfragenden) den Standards.Woran liegt es wirklich, ob ein Werker motiviert ist? Liegt es an den Konsequenzen?
Ein Blick in den Bereich Arbeitssicherheit kann uns hier vielleicht helfen. Noch immer sind ca. 70 bis 80 Prozent der Unfälle und Krankheiten durch menschliches Versagen verursacht. Hier habe ich eine direkte Kopplung zwischen Ursache und Auswirkung und deshalb ist die Forderung nach angemessener Ausbildung der Arbeitnehmer inzwischen gesetzlich verankert. Wie die oben genannten Zahlen zeigen, hilft auch das nur begrenzt. Wo sollte die Motivation höher sein, als wenn es um die eigene Gesundheit geht?3. Lösungsansätze
Wie wir alle aus der Praxis bzw. von uns selber kennen, sind wir motiviert, wenn wir uns mit der Arbeit identifizieren können, wenn unsere Arbeit anerkannt wird und vielfach auch, wenn wir Verantwortung tragen. Als QMB sollten genau diese Faktoren zusammen kommen und wenn das bei uns so ist, dann sollte es auch bei den anderen Beteiligten im Arbeitsprozess so sein.Die Frage, die bleibt, ist: Wie schaffe ich es jeden einzelnen so anzusprechen, dass er von sich aus sagt: Ich will besser werden und 100 Prozent meiner Leistung in diesen meinen Prozessschritt investieren?
Bürokratische Mechanismen, die wir alle hier in Form der Managementsysteme pflegen, helfen da meines Erachtens nur begrenzt, denn sie sind nur Hilfsmittel und keine Bibeln. Manch einer mag auch zu sehr in seiner eigenen QMB-Welt gefangen zu sein. (ein paar Tage als Kollege vor Ort hilft hier manchmal Wunder)Gute Führung, Menschlichkeit, Kommunikation, Gemeinsamkeit, Verantwortungsübertragung und klare Ansagen mit Konsequenzen scheinen mir die Werkzeuge zu sein, mit denen wir vielleicht besser werden können.
Nachdenkliche Grüße
QMarc
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Wie verlassen sind die Wege des geringsten Widerstands?Hallo QMarc!
Deckt sich mit meinen Beobachtungen. M.E. gibt es nur zwei Mittel, mit denen die GL die Mitarbeitermotivation wirklich erhöhen kann:
1. Gewinnbeteiligung. Für jeden, und am Gewinn der ganzen Firma. Jede Prämie für einen Einzelbereich führt zur Optimierung desselben auf Kosten der anderen. Setzt allerdings voraus, daß man mit seinen Zahlen offen umgeht. Und da bekommt unser deutscher Mittelstand ein Problem.
2. Beförderung oder Einstellung der geeigneten Persönlichkeiten in die/der Führungsebene. Nein, ich habe auch keine objektiven Kriterien für geeignet. Gibt wohl auch keine. Im Mittelstand hängt es oft schwer an der Persönlichkeit des Firmengründers / -eigentümers. Desweiteren muß man bereit sein, Fehler hierbei konsequent zu korrigieren. Das braucht nicht in Grausamkeiten auszuarten und die Leute müssen ihr Gesicht wahren können. Aber wenn man erkennt, daß man den Falschen zum Abteilungsleiter gemacht hat, muß man für ihn ein anderes Plätzchen finden und neu auf die Suche gehen. Vorteil dabei: Wenn eine Firma einmal eine gesunde Führungsschicht hat, regeneriert sich diese logischerweise selber wieder. Ein so aufgestellter Betrieb ist kaum kleinzukriegen (und oft auch sehr resistent gegen andere Fehler auf der allerobersten Ebene).
Schöne Grüße
Frank Hergt
„There’s no problem too great for running away from it!“ (Charlie Braun)
AnonymGast15. Mai 2006 um 11:21 UhrBeitragsanzahl: 2122Bei uns läuft das ganz einfach über 2 Schienen.
Schiene 1:
Gib dem Mitarbeiter nicht die Zeit, Fehler zu machen. Hier ein MA weniger, dort den Arbeitsumfang aufstocken und schon ziehen alle an einem Strang, denn jeder Fehler bedeutet Zeitverlust und Mehraufwand.
(Fließband-Montage)
Schiene 2:
Schüre Existenzängste und Minderwertigkeitsgefühle.
Trotz satter Gewinne, wird den MA ständig eingetrichtert, wie teuer sie sind und dass jederzeit ein günstigerer Konkurrent (und das sind sie alle !!!) den Auftrag abgreifen könnte. Kein Job wäre vor dieser knallharten Realität sicher.Heissa…wie das läuft.
Trotz immens hoher Stückzahlen, sind Fehler eher die Ausnahme.
Zugegeben….der Anblick nach Schichtende, wenn sich die MA hundskaputt aus der Firma schleichen (böse Zungen nennen es die Prozession der lebenden Toten) ist nicht der Brüller.
Von dem Schicksal der (bisher) 2 MA, die diesem psychischen Druck nicht standhielten und etliche Wochen in die Psychatrie mußten, ist man auch peinlich berührt.
Immerhin…
Unter dem Einfluß von Beruhigungsmittel, sind die beiden keine Gefahr mehr und wurden mit Schon-Jobs wieder halbwegs integriert.okok ;-)
Ist vielleicht ein bisserl überspitzt dargestellt, aber nicht von der Hand zu weisen.Gruß
Harald -
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