Motivationen in Mittelbetriebe bzw. Unternehmen

[pauska]

#19205

Hallo!
Ich bin Christian aus Ungarn und arbeite in einer Tochtergeselschaft als QM Ingenieur (Standort Ungarn). In Unsere Firma wird Einzelteile (Kohlebürstenhalter) zur Elektrische Motoren hergestellt, also die QM System ISO/TS 16949 ist.
Problem bei uns die Motivation der MA ist.
Wie kann man die MA’s ausser dem Geld bzw. Premium motivieren?
Problem ist evemtuell leicht, aber im praktisch ganz schwer zu erfüllen.
Also, wenn jemand gute Idee hat, bitte schreiben.

[Harry]

#25694

Hallo Christian,
welche Verantwortung tragen denn eure Mitarbeiter ? Entscheiden sie selbst oder werden sie an der langen Leine geführt ? Wie stehen den die Möglichkeiten einer Qualitätsprämie oder eines zusätzlichen freien Tages wenn z.B. die Fehlerqoute auf x-Prozent sinkt ?
Grüße
Harry

[pauska]

#25697

Hallo Harry!

Also es hängt vom Vorgesetzter, Betriebsleiter oder Prokurist ab. Ich kann eventuell eine Idee oder Möglichkeit vorschlagen. Unsere Motivationssysteme nicht zu wirksam ist. Wenn eine einfacher Monteur, der baut diese Kohlebürstenhalter auf, zu viel Fehler in einem Monat hat, werden Qualitätsprämie herumgezogen. Wenn der gut, also ohne Fehler arbeiten wird, kann Q-Prämie bekommen. Ich sehe so, dass dieses Verfahren nicht zweckwindig ist. Versuchte andere Möglichkeiten vorzulegen, aber meine Vorgesetzten sagten es, dass die bisherige System nicht verändern sollte. Aber diese System kann nicht so weitergehen, keine richtige Motivationssystem ist. Sollte man diese reformieren, bin aber allein oder wenig.
Gruss
Christian

[Anonym]

#25698

Hallo Christian,

versuche die Leute zu schulen. Bring ihnen rüber warum fehlerfreies arbeiten auch ihre Arbeitsplätze sichert. Auch wenn es nach einer Phrase klingt, gerade heute müssen mehr denn je die Kunden wiederkommen und keinesfalls fehlerhafte Produkte.

Aus meiner Sicht ist vieleicht folgender Ansatz möglich.

1. Schulen, in was für Produkte fließt das vom Mitarbeiter gefertigte Teil ein.
2. Was passiert wenn gerade sein Bauteil ausfällt (versuch es mal aus der ich Perspektive).
3. In der Schulung aufkommenden Dialog nutzen und einen bestimmen, der Verbesserungsvorschläge mitschreibt.
4. Kurz zusammenfassen und diese Vorschläge vor Ort verfeinern und einführen.
5. Wenn´s klappt den Chef dazuholen (der muss dann natürlich loben)

– Mit den Leute die Qualität ihrer Arbeit beurteilen (nicht bestrafen sondern involvieren).
– Verbesserungsmaßnahmen gemeinsam festlegen.
– Die internen Audit gemeinsam mit den Mitarbeitern durchführen und das Auditergebnis erarbeiten.

Oder anders ausgedrückt, sag deinem Chef er soll dich machen lassen. Du must dafür auch die Zeit mit den Mitarbeitern bekommen.
Wenn es besser wird, wieder Chef informieren, er soll mal bei seinen Mitarbeitern vorbeigehen und auf die Schulter klopfen (Prämie kommt dann viel besser).

Gruß
Thomas R

[Anonym]

#25700

Kann mich Thomas R. nur anschliessen.

Insbesondere der letzte Satz ist sehr sehr wichtig:

Der Chef darf dem Mitarbeiter ruhig mal auf die Schulter klopfen uns sagen „Prima gemacht !“ – das kann mehr bringen als eine Prämie.

Lob – richtig dosiert und zum richtigen Zeitpunkteingesetzt – kann Berge versetzen.

Gruß

Martin S

[pauska]

#25701

Hallo Thomas, hallo Martin,

vielen Dank für die Unterstützung, werde die Vorschläge verwenden, aber wenn jemand noch andere Idee oder Erfahrung hat, bitte mitteilen.

MfG
Christian

[Vivian]

#25713

Hallo Christian,

ich stimme Thomas zu.

Ich halte es für elementar wichtig, die Ursache von Fehlern zu analysieren.

Es gilt die unterschiedlichen Fehlerarten zu bestimmen und die Ursachen der Fehlerarten zu finden. Die technischen Ursachen zu finden und zu analysieren ist relativ einfach.

Wenn jedoch ein Mitarbeiter bei der gleichen Tätigkeit mehr Fehler verursacht als ein Kollege, der unter gleichen Bedingungen arbeitet, muss auch auf der persönlichen Ebene der Mitarbeiter nach Fehlerursachen gesucht werden.

Wenn man als Arbeitgeber an seinen Mitarbeitern interessiert ist, sollte hier mit angemessener Diplomatie vorgegangen werden. Um auf dieser Ebene tatsächlich Erfolge zu erzielen, muss die Unternehmens- und Führungskultur stimmen.

Ich komme aus Ostdeutschland. Hier muss oft genug die Angst des Mitarbeiters vor Arbeitsplatzverlust und der damit aufgebaute Druck reichen, um fehlerfreie Arbeit zu leisten. Es gibt sogar sehr bekannte westdeutsche Unternehmen, die hier jeden Fehler der Mitarbeiter öffentlich an die Pinnwand hängen und die gesamte Arbeitsgruppe oder Abteilung für den Fehler eines Mitarbeiters bestrafen, d. h. leistungsrelevanten Teil des Lohns aller reduzieren.

Ein solches Vorgehen schürt Existenzängste und Unsicherheiten, die wiederum weitere Fehler bedingen. Mobbing wird geradezu legalisiert und gefördert. Wenn einem Mitarbeiter permanent Fehler eingeredet werden, wird er 100%ig Fehler machen bzw. seine Fehlerrate steigern. Die Psychologie hat diesem Vorgehen einen extra Fachbeegriff gewidmet, der mir leider gerade nicht einfällt.

Fazit:
Auch den Softfacts die ihnen angemessene Bedeutung beimessen!

Gruß

Vivian

[Anonym]

#25729

Hallo und frohes neues Jahr!

Ich stimme Thomas, Martin und Vivian voll zu.

Anmerken möchte ich noch folgendes:

Geld ist, vielleicht etwas überraschenderweise, eines der schlechteren Motivationmittel. Leistungsabhängige Komponenten in der Entlohnung mögen noch etwas bringen – aber auch das ist nicht selbstverständlich – aber einmalige Dinge wie z.B. eine Gehaltserhöhung sind nach 2-3 Monaten schon wieder vergessen.

Vielmehr ist es wichtig, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich der Mitarbeiter wohl fühlt und in dem er das Gefühl bekommt, etwas wichtiges zu tun. Dazu gehört, dass ihm von Zeit zu Zeit auf die Schulter geklopft wird, ihm gesagt wird, dass das, was er da tut, wichtig ist und dass er es gut macht.
Dazu gehört aber auch, dass im Betrieb eine positive Grundstimmung geschaffen wird, ein gewisser Stolz, hier gute Produkte herzustellen und nicht bei der össeligen Konkurrenz arbeiten zu müssen.

Wen dann ein oder wenige Mitarbeiter durch schlechte Leistungen und hohe Fehleranzahl auffallen, dann muss man sich diese (n) zur Seite nehmen und in einem Einzelgespräch die Ursachen dafür klären. Das darf aber nicht darin enden, dass dem Mitarbeiter Vorwürfe gemacht werden (Vorwürfe erzeugen nur Ablehnung, beim Mitarbeiter fallen die Rolläden, er hört nicht mehr zu und selbst Kritik, die er eigentlich einsehen würde prallt an ihm ab). Im Gegenteil muss er eher gefragt werden, warum seine Leistungen so hinter denen der anderen zurückbleiben (persönliche Probleme, Probleme mit den Mitarbeitern oder Vorgesetzten?).
Wenn er dann dauerhaft immer noch keinen akzeptablen Leistungen bringt, dann muss schließlich doch mit Sanktionen gearbeitet werden und, wenn es gar nicht anders geht, der betreffenden Person gekündigt werden.

Wenn aber generell viele Mitarbeiter schlecht leisten, also schlechte Leistung quasi zur Betriebseinstellung gehört, dann können sich die Mitglieder der Betriebsleitung getrost in internen Besprechungen auf abstrakterer Ebene über die Gründe unterhalten. Denn dann liegt der Grund dafür alleine bei ihnen und ihren falschen Führungsmethoden.

Grüße,

Tim

[Autor]

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