Changemanagement auf dem heißen Bürostuhl
Mut zur Veränderung, zur etwaigen Umstrukturierung und zum bewussten Blick über den berühmten Tellerrand. Schöne Worte, welche in der Realität eine eher seichte Farbe annehmen. Moderne Unternehmen brüsten sich mit dem durchaus hippen Begriff „Changemanagement“, vergessen dabei aber völlig, dass zur Umsetzung eines wahrhaft gelungenen, treffsicheren Wandlungsprozesses vor allem eins gehört: „Inklusion“. Allen wechselnden Anforderungen zum Trotz, verschanzen sich Führungskräfte auf den leicht egoistischen Standpunkt: „Was wir ändern, ändern wir so, wie wir es aus professioneller Sicht für richtig und erfolgsversprechend halten. Unsere Mitarbeiter brauchen doch nur mit dem Strom zu schwimmen. Eigene Meinungen dürfen gerne geäußert werden, aber die generelle Umsetzung liegt in unserer Hand!“
Das kleine Rädchen hat es schwer — Miteinbeziehung aller Mitarbeiter nimmt bizarre Züge an
Der Umgang mit dem firmeninternen Wandlungsprozess ist vielerorts zu oberflächlich.
Vorschlagswesen, Workshops und Schulungen, welche die motivierten Mitarbeiter auf vorgesehene Änderungen vorbereiten wollen, sind entweder bloß minimal vorhanden oder fehlen im schlimmsten Fall gänzlich. Dabei ist es von enormer Dringlichkeit, die interne Zusammenarbeit gerade hinsichtlich dem von oben herab verordneten Changemanagement zu fördern, gar zu forcieren. Kleine Hände dürfen wissen, was große Hände demnächst neu platzieren. Mehr Transparenz und noch mehr gemeinsame Zielsetzungen stärken das Vertrauen, die allgemeine Arbeitsmoral und fördern schließlich den Sprung zum nächsten Etappenziel. Die „Hühott“-Version hat längst ausgedient. Was heute mehr denn je zählt, ist eine in sich geschlossene, starke Einheit, welche aufgrund eines überragenden, nachhaltigen Informationsaustausches jedem Wandlungsprozess gelassen entgegensehen kann und darf.
Changemanagement — Misserfolg und falsch verstandener Stolz wachsen auf einem Holz
Um die Mittagszeit herum tummeln sich die Mitarbeiter in der Firmenkantine. Angeregt unterhält man sich über die neuesten Beschlüsse der obersten Etage und stellt entsetzt fest, dass eigene Vorschläge mal wieder kaum Gehör fanden. Kaum ist gut. Eigentlich gar nicht.
Das ist bitter, denn der ein oder andere Einwand hätte vielleicht zu besseren Ergebnissen geführt. Grenzenlose Enttäuschung macht sich breit, welche sich alsbald in dumpfe Wut verwandelt. Aber wohin mit der Wut? Aufbegehren macht nur dann wirklich Sinn, wenn es dabei auch etwas zu gewinnen gibt. Zu verlieren gibt es hingegen viel. Den Job, das gute Ansehen beim Chef und die Chance auf eine etwaige Gehaltserhöhung. What a blame! Eine eigene Meinung zu haben, gleicht schon fast einer Straftat und darauf steht: Stillschweigen und Unterwürfigkeit auf höchstem Niveau. Dabei könnte man gemeinsam so viel erreichen — wenn die werte Vorstandsetage es nur endlich mal zuließe.
Was gutes Changemanagement tatsächlich bedeutet
Darf es denn wirklich die Möglichkeit sein? Etwa 70 Prozent (Quelle: Cracking the Code of Change, Michael Beer and Nitrin Nohria, Harvard Business Review 2000) aller Change-Prozesse sind von vorne herein zum Scheitern verurteilt? Das sind ein derber Tiefschlag und eine echte Schande für jedes wachsende Unternehmen, das etwas auf sich hält! Gründe für dieses real existierende Scheitern sind zumeist: Widerstand bei den Mitarbeitern, sowie Rückfall in alte Muster! Kommunikation vor, während und nach dem Wandlungsprozess sind extrem wichtige Grundvoraussetzungen für das vorzügliche Gelingen eines Wandlungs-Projekts.
„Das haben wir einfach mal so beschlossen“. Ein absolutes „No-Go“ . Wo bleibt hier das Mitbestimmungsrecht? Das ist dann in etwa so: die Chefetage gibt den Takt vor und die Mitarbeiter tanzen verwirrt aus der Reihe. Ziel leider knapp verfehlt, aber immerhin wurde dafür der „Ego-Trip“ bis zur unüberschaubaren Niederlage gebauchpinselt. Und die besorgte „Dienerschaft“ kuscht aus Angst, den Arbeitsplatz verlieren. Dies muss sich ändern!
Exzellentes Changemanagement beherzigt folgende Punkte:
Ein Wandlungsprozess setzt voraus, dass ALLE (von ganz oben bis ganz unten) an einem gemeinsamen Strang ziehen. Frühzeitige Informationsausgabe, Miteinbindung der Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen, nachvollziehbare, detaillierte Erklärungen, möglichst zeitnahe Nennung der Gründe für beschlossene Maßnahmen durch das Management und regelmäßige Dialoge mit den Mitarbeitern sind die Grundpfeiler für gekonnt angewandtes, sozialverträgliches Changemanagement. Ein Changemanagement, welches dank intensiver Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern perfekt gesteuert und exzellent ausgeführt werden kann.
Das Unternehmen ist seine Mitarbeiter und umgekehrt. Da beißt wahrlich keine Maus den Faden ab. Gemeinsam stark sein und Wandlungsprozesse meistern. Dies ist das Vorbild wandlungsfähiger Unternehmen. Sind Sie bereit für’s gemeinsame „Brainstorming“? Dann setzen Sie die richtigen Zeichen. Viel Erfolg. Der Weg ist das Ziel!
